《中国文化深层结构读后感》

中国文化深层结构读后感

——————品读孙隆基先生《中国文化的深层结构》

最近找到一本上世纪80年代的禁书《中国文化的深层结构》的新版，尽管内容已经删节，但还是看到了一本与柏杨等学者完全不同的对于国民性的解读。作者是美籍华人历史学家孙隆基先生，他祖籍浙江，生于重庆，曾先后在中国大陆、香港、台湾、东南亚、美国等地生活，对各地的华人文化圈作了细致深入的观察，从分布在世界各地的华人身上，他发现了很多相同的文化特质，并确定这些特质是从古至今未曾发生过变化，对此他进行了深刻探讨。通过举例、对比等手法进行中西方的比较，指出这些基因文化对当下现今中国人的习惯和思想的影响。

《中国文化的深层结构》主要分为三个部分，第一部分是导论，指出评价中国文化不要走前人的道路，不要习惯用马列主义去进行分析，因为有了这种框架，判断的标准，在人的大脑中就会形成一种思维定式，让人们习惯的去根据理论或者标准到现实中找这样的现象规律。作者认为，良知系统这个新的概念可以作为讨论中国文化的第一步。良知系统就是一个文化的深层结构，它虽然从古代就存在了，但依然是现今生活中可以看到的文化行为，这些行为就是本文要讨论的内容，这些文化存在到至今要归功于中国历史形态的超稳定性。

第二部分主要是写中国个人、人与人、人与社会关系。作者提出了“心”、“身”的概念。单个的中国人只能称为“身”，在社会关系中，至少要两个人之间，才能称为“心”，两者也就构成了中国人的良知系统。论证了“心”、“身”关系之后，以此为主线，通过中西方对比和举例等手法，指出中国到底存在哪些“深层文化”，它们对当下中国人造成了哪些不良行为和嗜好。

第三部分，从人与人、人与社会上升到国家的高度，阐述中国文化深层结构对古代、近代与当今社会在思想、政治、经济等方面的影响，如“夷夏之防”，认为正是这样的深层文化，导致近现代中国的各种政治弊端，这种影响一直延续到现代。现代中国人政治行为的文法规则，正是中国深层文化的外在体现。

本书的最大的独到之处，是作者用语言的文法结构来比喻文化的深层结构，并力求罗列这个结构的“内在关联性、其可能性的扩散以及扩散的形态”，独辟蹊径，使得本来晦涩艰深的文化解读变得有趣起来，雅俗共赏，获得了最大的受众，这是本书历经三十年风雨飘摇仍能取得巨大成功的关键。

本书从结构主义视角对中国社会发展的分析，对于民主党派应该颇有启发。

中国社会的运行特点与其它民族有很大的不同，总体来说，其它社会一般有一个动态的运行目标，近邻日本，自认是太阳神的子民，天生就应该一直成为世界的领袖，因此全社会上上下下都有强烈的紧迫感，不断追逐世界强国的脚步，害怕被其它国家超越。惊人相似，岛国英国，强调国家的运行目标就是雄霸天下，最终成就“日不落”。反观中国，五千年的文明史社会形态振幅很小，基本在一乱一治的周期中轮回，当出现政权与民众不能相“养”，社会就趋于大乱，当政权和民众相互“交心”，相互能够安身、安心，社会就呈现大治。只有遇到外族入侵，才能调动整个社会的趋同性，一致对外。中国内部形形色色的圈子，始终在发挥作用，了解中国的洋人眼里，中国的内部有无数个中国。甲午海战后，南洋水师去找日本人要求归还其战舰，理由是战争是北洋水师和他们打的，与南洋水师无关。大清王朝覆灭之后，各地纷纷宣布独立，即是各个圈子迫不及待抓住这个机遇自我强化的表现。但在另一方面，中国人圈子之间既寻求独立，又需要互相依赖，这与中国人文化结构中的儿童化相互依赖有关，总要通过他人来证明自己的存在，

漫长的中国社会，如果总结其发展目标，可以用这样一句话概括：镇止民心，使之少知寡欲而不乱。然而，不乱，则不动，不动，则社会无法破旧立新。所以，中国社会的发展基调是静态的，这就是中国文化的人性设定和社会深层结构所造成的。当年自上而下地发动了由下级来反对上级，由社会来对政府施加压力的文化大革命，是一场对中国千年文化特质冲击巨大的革命，毛希望通过这样的运动来打破中国的二人结构，通过串联的方式来打破狭碍的圈子。但中国文化深层次结构的复杂性远超越了包括文革策动者的预设，最终文化大革命旧的既破，新的未立，导向了人性的无所适从，传统道德规则土崩瓦解，迷茫的人性在改革开放以后彻底走向崩溃。

中国文化的深层结构如此顽固，任何全新的改革，必须能够触及文化结构的关键构件，以壮士断臂的决心，摒除文化传统中深为有识之士痛绝的劣根性，伟大的中国梦才有真正实现的可能

第二篇：《中国文化的深层结构》读后感《中国文化的深层结构》读后感

微明

“低劣的吐槽段子只适合湮没在历史的滚滚潮流中。”

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本书的书名是很”诱人的”，”中国文化”本身意味着广度和深度，至于”深层结构”，作者解释为”中国历史上由古至今比较稳定的某些规律，它们是使中国在历经变化后仍保持自身特殊认同的因素”.如此看来，本书着重要阐述的是中国文化外在表现形式背后规律性、本质性的”东西”.这”东西”理应是明心见性、直指人心的。

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通读全书，作者耗字40余万，主旨为两点，一是中国人的”良知系统”.作者引用”仁者，人也”，”仁”即”二人”，”二人”才能称之为”人”的拆字新解读来解释中国的人情社会，作者认为只有在”二人”的对应关系中，才能对任何一方下定义，如”君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友”;二是由此引申出个人与集体的关系，一句话，个人的”压抑”，集体的”权威”.全书围绕”二人与一人”的关系列举了种种社会现象来佐证上述观点。

对于作者提出的各种中国社会现象，如”对外客‘尊而不亲’，对自己人‘亲而不尊’”、”理性思考和道德判断容易被感情化，对持有不同见解者视为‘不友好’”、”一个人‘做好人’仍比‘有个性’更受人欣赏”、”存在‘亲民’姿势，而不是‘亲民’制度的情况”等等，不一而足，都值得深思。

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然而本书也存在诸多问题。一则，未见规律性、本质性的”东西”.用”仁者，人也”的拆字解读及众多自古有之的俗语来论证国人如何”抑制个性、臣服权威”有穿凿附会之嫌；再则，作者序言写”本书特点并非泛泛地罗列几项或十来项国民的‘劣根性’然后提出老生常谈的补救之道，而是近乎千刀万剐式的切割”，看似要彻头彻尾的”解剖”，读来却更像是一箩筐吐槽，不成系统，更遑论明心见性。如此吐槽需洋洋洒洒40余万字。最后，作者的佐例存在不少为吐槽而吐槽的情况。举一例如”笔者在美国看到一幕，一位来自香港上层社会的女留学生，当其友人的外籍妻子在抽烟之时，就当众用手在前面狂扇，驱散烟雾。她的原意可能是为了证明自己是‘妈妈的乖女儿’，不过真正证明了的却是不懂礼貌、‘土’与‘大乡俚’的心态”.如此臆测和逻辑，不值一驳。

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4—

作者在导论中写道”不存在人的认知意向对客观事物‘兼容并蓄’的可能性”，以此表明本书的观点仅是万千分析构架中一套，并不能”看到”全部的现象。

这种说法是中肯的，正如马云说”你相信什么才会看到什么”，任何一种分析框架必然受到主观意向的影响而变得不那么”客观”.尽管如此，本书四面出击，不成系统、缺乏有力论证的”对国民‘劣根性’近乎千刀万剐式的切割”，更像是一本厚厚的吐槽集，没有”老生常谈”的解决方案，也不存在”推成出新”的观点，只能落入”沽名卖直”的行伍中去，辜负了这么”诱人的”书名，而低劣的吐槽段子只适合湮没在历史的滚滚潮流中。

第三篇：宝洁深层文化宝洁公司深层企业文化

宝洁公司企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。前ＧＥ公司ＣＥＯ杰克·韦尔奇说过：“健康向上的宝洁公司企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；海尔的首席执行官张瑞敏说过：“宝洁公司企业文化是海尔的核心竞争力”。宝洁公司企业文化是隐性的企业管理体制，组织制度是显性的企业管理体制，如何将两者有机地结合，关系到企业的长远发展，而宝洁是这方面的典范。

一，宝洁公司宗旨：

为现在和未来的世世代代，提供优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位、不断增长的利润和价值，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。

宝洁公司，就是宝洁人以及他们遵从的价值观。他们吸引和招聘世界上最优秀的人才。他们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。宝洁坚信，宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富。

二，宝洁公司的核心价值观。领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passionforwinning和信任trust。

核心价值观，即指导原则和宗旨体系。它是不随时间而改变的指导原则，它对于企业内部成员有着内在的价值，例如在宝洁公司文化中注入“对卓越产品的关注”并不是仅仅作为获取成功的战略，而是近乎一种宗教信条，这一价值观在宝洁人中传递了１５０年之久，开发和生产一流的产品成为了宝洁公司和员工的生存之本。

领导才能

我们都是各自职责范围内的领导者，兢兢业业地在各自岗位上作出显著的成绩。我们对我们的工作前景有清楚的认识。

我们集中各种资源去实施领导策略，实现领导目标。

我们不断发展自身的工作能力，克服组织上的障碍，实现公司的战略。

主人翁精神

我们担负起各自的工作责任，从而实现满足公司业务需要，完善公司体制和帮助其他员工提高工作成效的目标。

我们以主人翁精神对待公司的财产，一切行为着眼于公司的长远利益。在宝洁公司”主人翁精神”的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡，一切由员工自我管理，并赋予员工自主权与决策空间。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。宝洁公司企业文化大都体现了以人为本和以科技为本的管理理念。现代管理实践使我们相信，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。宝洁公司企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。宝洁帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。purpose（宗旨）、value（核心价值观）和principles（原则），这就是宝洁的秘密。而宝洁以内部提升为内核的人力资源系统，正是发源于这种独特的pvp。尊重每一位员工，珍视个人成长，公司与个人利益休戚相关……这些核心的原则，体现了一家伟大的公司，对人的承诺和尊重。

虽然宝洁在组织结构设计时，沿用了古典的层峰制体系，内部也有非常清晰的级别区分，但是在宝洁，你看不到像中国传统国有企业那样的论资排辈和等级分明的现象。一位新加入的员工，他在宝洁碰到的最初的磨练，不是端茶扫地的学徒生涯，而是早期责任。宝洁愿意承担这样的风险，赋予这些刚加入不久的新员工以重要工作；宝洁相信，只有给你一份具有极大挑战性的工作，你才可能迅速成长。

如果你想在宝洁获得升迁和职业发展，这并不需要你在某个岗位上一定要熬到某个年限。在宝洁，无论是薪酬增加还是获得提升，所有的奖励与肯定都反映了你的能力和工作表现水平，并且仅仅与这一点挂钩。被尊重和被感动是宝洁的魅力所在。员工个人的个性和梦理

。宝洁鼓励员工在工作场所个性化，让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，员工也可以允许随意着装，现在很多在中国的跨国公司职员上班再也不必统一着装，或整天穿着西服领带，个性化随意化的着装已成为新时尚。在舒适的工作环境下，员工的工作效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。宝洁希望你能和公司一起成长，成功。因为正是你——宝洁的员工——决定着公司的未来。所以，每一位宝洁员工，都会有一份《个人发展计划》，宝洁希望以此了解你的梦想，并帮助你实现梦想。

这可不是一份简单的“工作汇报”或者“保证书”。有了这份《个人发展计划》，员工不仅清晰地知道了直接经理对自己的评价，而且也了解了后者的期望和要求。在清楚自己不足的同时，员工才会更有选择性地参加培训和充电。另外，在员工的《个人发展计划》中，还有一项内容是反映员工的职业发展的兴趣。这样做的另外一项好处是，员工还可以得到内部招聘的机会。如果其它部门有职位空缺，而这又正是员工的下一个梦想，上司就会考虑推荐该员工去换岗。在这个过程中，宝洁的每一位直接经理事实上都负有很大的责任，与员工沟通是否及时和有效、员工表现得好坏，都会是评价直接经理业绩的重要内容。所以，员工是和直接经理一起成长的，员工并不是被动地由直接经理来引导和发展，而是双方共同发展。

另外，宝洁也鼓励员工自己管理自己的职业生涯，倡导一种主人翁精神。《个人发展计划》从某种意义上说体现了公司对员工的要求，但又不单纯是一种要求。它更需要员工自己来领导自己，更加主动地去追求梦想的实现，公司在这里扮演的，毕竟只是一个环境创造者的角色。宝洁关注员工的个人成长和梦想，因此，设计种类繁多的培训课程，让员工不断充电和学习提高。宝洁培训的内容更是五花八门，有通用技能的培训，包括如何写商务信函文件，怎样有效地开会，人际关系和沟通技巧。还有针对直接经理的培训，如人员管理、高效团队建设和基本的财务知识。除此之外，每个部门也有专业技能的培训。记者在宝洁采访时，正赶上hr部门在为一个培养员工正确婚姻观的培训课程设计伤脑筋。原来，hr的培训经理发现，宝洁的员工有许多两地分居的情况，怎样才能使员工克服因工作原因而导致的婚姻危机。这样的社会问题，也是宝洁培训的内容之一。宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长richarddeupree曾说：“如果你把宝洁的资金、厂房及品牌留下，把宝洁的人带走，宝洁会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下宝洁的人，十年内我们将重建一切。”无论在世界哪个地方，宝洁员工每天都在展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。这一切都是我们业务发展的动力。宝洁历来重视招聘优秀人才。宝洁每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性，具备领导才能、出色分析能力、良好语言交流能力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进人公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。宝洁公司向员工提供世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者之一。

此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍对公司的不同观点和意见。宝洁坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。

最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁成功的基础。在中国，宝洁早在1989年―宝洁进人中国的第二年，就开始从各所优秀高等院校招聘员工。公司的“内部提升”政策给5000名中国员工提供了广阔的职业发展机会。另外，中国宝洁力争确保向员工提供具有市场竞争力的工资和福利待遇。宝洁深信，公司的利益与员工的利益休戚相关。

诚实正直

我们始终努力去做正确的事情。我们诚实正直，坦率待人。

我们的业务运作恪守法律的文字规定和内涵精神。

我们在采取每一行为、作出每一决定时，始终坚持公司的价值观和原则。我们在提出建议时，坚持以事实为依据，并正确估计和认识风险。

在劳伦斯·米勒指出8项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司宝洁公司企业文化的磐石，这一磐石是成为优秀组织的重要标志。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录，如强生、ＩＢＭ、惠普、宝洁等。诚实正直意味着公司内外都按承诺办事，言而有信，高质量的产品和服务要求绝对的诚实正直，提供一种优质产品或优质服务不只是一种“严格按规格说明书办事”的行动。

积极求胜

我们决心将最重要的事做得最好。我们不会满足于现状，不断去寻求突破。

我们有强烈的愿望去不断完善自我，不断赢取市场。

信任

我们尊重公司的同事、客户和消费者，以我们希望被对待的方式来对待他们。我们相互信任各自的能力和意向。

我们笃信，彼此信任才能使员工有最佳的工作表现。三，宝洁公司原则

宝洁公司原则是由公司的宗旨和价值观产生下列原则和行为依据。

1，我们尊重每一位员工

我们相信每一位员工都能够，并且愿意发挥其最大潜力。我们珍视每个员工的不同之处。

我们激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标。我们如实反映个人的工作表现。

在这一原则下：

宝洁公正地评价和奖励员工。

宝洁对员工的年终工作评价，不是单单由直接经理一个人说了算的。至少会有5个人会参与对该员工的评价。他们可能是这位员工的同事、经理，甚至还包括公司内与他打交道的人——他们称之为内部客户。这些参与评价的人，他们将来自于不同的部门，不同的项目小组，不同的经理级别。虽然他们每一个人评价他人的标准都不一样，但正是这样，才能保证做到公司可以获得立体、三维的反馈和评价信息。不仅信息的反馈更加全面了，同时，这样的业绩评价体系，也避免了公司内部出现“公司政治”。只有进行公正和真实的评价，才能在此基础上，谈论薪酬设计的问题。否则，只会导致公司内部产生攀比和越来越严重的内斗情绪。

宝洁的对每位员工的薪酬设计主要有两个依据。一是这个薪酬水平在人才市场上是有竞争力的，这样才能吸引和留住本公司的员工，安定军心。二是根据个人业绩和工作表现。宝洁的每位员工事实上都被制订了一个薪酬计划，这是非常机密的，只有hr部门负责薪酬设计的经理和这位员工的直接经理知晓。这个计划不仅包括在本年度是否加薪，而且还要计划在未来的几次薪水提升。

除了常规的薪酬设计体系外，宝洁还有一套奖励和认可系统，来赞扬那些在工作中发展员工和组织的人。这就涉及到对直接经理的评价体系。

在每一位直接经理的工作与发展计划中，其中很重要的一项就是来回顾，你是如何培养自己的员工的，他是否获得了发展和进步。比如，宝洁每年都会奖励一些员工，因为他们在培训方面做了很出色的努力，宝洁称之为“宝洁十大培训师”。当然，这其中的很多人都是兼职，他们不是hr专门负责培训的经理，而更可能是其它部门、还有许多日常工作的经理。

这一切的努力，都说明了，宝洁不光是一家重视利润和市场份额增长的公司，更是一家重视组织本身成熟和员工发展的卓越公司。

宝洁公司的多元化与团队精神。多元化的文化氛围，使员工能够充分发挥个人的独特性来实现公司共同的价值观和业务目标。宝洁历来重视招聘优秀人才。我们每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性，具备领导才能、出色分析能力，良好语言交流能力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进入公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。宝洁公司向员工提供世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者之一。此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见。我们坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁成功的基础。2，公司与个人的利益休戚相关

我们相信诚实正直地为公司业务发展做正确的事，将为公司和个人带来共同的成功。我们对共同成功的追求将我们紧密结合在一起。

我们鼓励员工股份制，提倡主人翁精神。

3，有策略地着眼于我们的工作

我们的业务运作基于明确并已取得共识的目标和策略。我们只做，也只争取做促进业务的工作。

我们在任何可能的情况下简化和标准化现有的工作，提高工作效率。

第八，广泛开展中外文化交流活动，扩大中华文化的国际影响力。进一步拓展“孔子学院”的建设和发展，培育更多具有竞争力的民族文化品牌，大力推动中华文化“走出去”，把特色鲜明、丰富多彩的中华文化介绍给世界人民。同时，敞开胸怀学习借鉴世界各民族的优秀文化，为我所用，丰富和发展自己。

三是要处理好保持民族性和体现时代性的关系。中华文化凝聚着我们民族对世界和生命的历史认知和现实感受，蕴涵着我们民族最深层的精神追求和行为准则，具有鲜明的中国特色。民族性是中华文化之根，是它独立的品格和独特的魅力。尤其是在全球化和网络化的严峻挑战面前，在越来越多的国家都把保护本民族文化作为基本国策的当今时代，坚守中华民族的文化传统，维护国家文化安全，就显得格外紧迫而重要。中华文化又是在不断地吸收和借鉴外来文化的过程中丰富和发展自己的，具有很强的包容性。比如佛学，原本是外来文化，西汉末年传入中国，后来与我们本土的文化相融合，形成了儒、释、道互相影响、互相促进、长期共存、共同发展的格局。近代以来，中华文化在西学东渐的过程中，在与西方文化进行碰撞、交流的过程中，也吸取了西方文明中许多好的东西，比如科学、民主、自由、平等、法治、人权、竞争、公正等新的理念，获得了新鲜血液。在革命、建设和改革中，中华文化在马克思主义指导下，沿着“民族的、科学的、大众的”和“面向现代化、面向世界、面向未来”的社会主义文化前进方向，实现着一次又一次历史性飞跃。当今世界，不同文明之间的学习和借鉴，已成为文化发展的必要条件，我们要以更加自信的心态、更加开阔的视野，推动中华文化走向世界。既要保持民族性，又要体现时代性，使中华文化具有强大的生命力，成为民族复兴的精神动力和国家强盛的文化软实力。

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