《煤矿群众性经济技术研究》

煤矿群众性经济技术研究

1新形势下工会组织深化群众性经济技术创新工作路径探索与实施的背景

（1）创新意识淡薄。部分职工对创新的认识有偏差，认为创新是企业的事，是工会领导的事，与自己关系不大，只要把本职工作干好就行了，表现在对于参加创新活动不积极。企业中有些中层干部思想不够解放，存在轻视创新的观念，参与创新活动的积极性不高，认为日常工作压力大，没有时间搞创新，缺乏开拓进取精神。（2）创新能力不足。目前，有些企业职工年龄偏大，文化水平偏低，专业人才匮乏。一些职工虽然近些年参加了学历教育，文化素质方面有了一定提高，取得了相应学历，但仍存在重学历、轻技能的现象，在新知识、新技术的学习上还比较欠缺。有的中层干部不善于学习，工作缺乏大胆、科学、创新。工作主动性不强，解决问题的办法和措施少，创造性开展工作的能力不足。（3）创新活动内容和形式比较单一。多年来，很多企业主要开展合理化建议、科技攻关、技术练兵、技能比武。（4）激励机制需要完善。目前，有的工会组织开展经济技术创新活动的奖励政策尚未与企业绩效考核相挂钩，激励效果不明显。

2新形势下工会组织深化群众性经济技术创新工作路径探索与实施的意义

提升企业经营绩效最有希望、最具持续性的不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备。加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制，是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前，企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱收稿日期：2018－01－25作者简介：丁光远，男，河南叶县人，河南能源化工集团永煤公司城郊煤矿工会生产劳保干事。的环节，重使用、轻培养，重仕途、轻技工的观念还较为普遍，存在“说着重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对“人才就是生产力”的认识不足，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完整的建立健全起来，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台。这些现象直接导致的后果就是大家都不愿意当技术工人，即使当了技术工人，也总是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好地做到对工作尽职尽责，缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性，在集团公司“二次创业”的改革大潮中不能真正达到撸起袖子奉献自己最大价值的作用。城郊煤矿工会针对此种现状，为专业技术人才搭建了“冠军成长俱乐部”这一技能平台，旨在为矿井培养一大批技术过硬、能够在实际生产中解决难题的攻坚克难型高素质技能人才。

（1）会员等级制。会员等级从高到低共分为三级。“钻石级”、“星级”和“种子级”会员。不同等级的会员享有不同的特权。其中，取得上年各级技术比武第一名的直接晋级为“钻石级”会员，其他名次的均为“星级”会员。（2）会员挑战制。在“塑炼”过程的各训练阶段，会员可以采取“约战”的形式，与同级别、同工种会员展开挑战赛，但不可越级挑战。当战胜同级别所有人员后，晋升一级，并可向上一级会员进行“约战”。被约战方在时间和工作允许的条件下，必须接受挑战。“约战”双方在商定挑战内容及相关事项后，告知俱乐部办公室。由俱乐部办公室负责安排竞赛时间、场所，协调相关科室人员担任评委，对挑战赛进行评判，并记录“约战”情况及结果。（3）会员奖励制。任一级别会员每次挑战战胜同级别一人，奖励200元;任一级别会员晋升一级，奖励1000元;钻石级会员年度保持全胜纪录，奖励1000元。

5实施效果

（1）职业远景。指导年度各级技术比武“状元”进行职业生涯设计，建立中短期及长期职业生涯规划，构筑职业梦想，开发自身潜能，分析、认知、突破自我，实施职业目标管理，鞭策创造辉煌业绩，实现人生理想。（2）身份转换。根据选手技术等级和技术比武级别及获奖情况，符合条件的年度各级技术比武“状元”晋升高一等级技术等级或参评河南省“五一劳动奖章”;在劳务工选招中，享受直接留转或加分优待。根据各级劳模评选条件，符合条件的年度各级技术比武“状元”直接入选，按标准给予经济奖励;根据首席员工评选条件，符合条件的年度各级技术比武“状元”直接入选，全年享受津贴奖励;未当选首席员工的，在其他评先上给予优先考虑，按标准给予经济奖励。（3）冠军引领。汇编年度各级技术比武“状元”的个人资料及先进事迹，推出“冠军成长之路”手册，成为带动员工学习技能的引擎，成为引领矿井发展的支撑，以冠军的明星引领效应，点燃全员“比、学、赶、帮、超”热潮，为推动矿井持续卓越发展提供高技能人才保障。