《浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设》

浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设

摘要。烟草行业是特殊的行业，源于他是根据国家对烟草制品的专门法律规定，实行的是烟草专卖专营法律制度，实行的是国家垄断经营政策。作为履行国家烟草专卖管理职责的工作人员，肩负着牢固遵循“国家利益至上，消费者利益至上”的光荣使命，并要切实担负起维护保障国家烟草专卖法律制度执行的重任，是烟草行业持续稳定、和谐发展不可或缺的主力军。本文仅对当前烟草专卖法律制度及烟草专卖管理队伍的历史发展进程，如何加强烟草专卖管理队伍建设的一些个人看法进行探讨。

关键词：烟草专卖管理聘用专卖人员培训日常考核及评价执行力

一、烟草专卖法律制度及烟草专卖管理队伍的建立与发展

在新中国解放初期到1952年，当时最早在东北解放区，东北行政委员会颁布了《东北解放区烟酒专卖暂行条例》，并设立东北专卖总局，下设各省、市、县烟酒专卖局，规定凡从事烟草生产的企业必须经总局批准发照，且产品只限交专卖机关，不得私自出售，其产品未经专卖机关的许可不得运出、转让或抵押，专卖管理机关有权依条例对制造厂的设备、成品、原料等进行检查和处理，凡经营卷烟销售商，必须向当地烟酒专卖机关申请牌照，价格由专卖总局统一规定，专卖品必须在封口处粘贴专卖证标等。当时行使以上职权和管理的工作人员就是最初的烟草专卖管理队伍。

从1953年至1982年，我国烟草行业经历了分散管理、烟厂下放，中国烟草工业公司成立，后又撤销等历程，都由于未实行国家烟草专卖制度，导致管理混乱，国家利税、企业经济效益和卷烟质量大幅下降的情况。通过历史的经验教训，党和国家在十一届三中全会之后着手对烟草专卖管理体制的改革进行研究。在1981年5月，国务院发文确立了对烟草行业实行了国家专营，1982年1月1日中国烟草总公司正式成立，1983年9月23日国务院颁布了《烟草专卖条例》，形成了统一完整的烟草专卖法规，1984年1月国家烟草专卖局成立，从而对烟草专卖进行全面的行政管理。在1991年6月29日，七届全国人大常委会第二十次会议正式通过了《中华人民共和国烟草专卖法》，进一步的对烟草专卖体制进行巩固和完善，他标志着我国烟草行业从此走上依法治烟轨道，也明确了从事烟草专卖管理人员的身份和职责、权限等，从而也为广大的烟草专卖执法人员依法行政的开展奠定了艰实的法律基础。《中华人民共和国烟草专卖法》是烟草专卖管理人员进行依法行政的法律依据。

在烟草专卖管理初期，当时负责管理烟草专卖的人员较少，力量比较薄弱，往往是在单位内部设立一个专卖部门，配置的人员也不多，对卷烟市场的管理在人力、物力、财力投入上都显得捉襟见肘，零售市场采取的一般也是被动式的管理为主，即通过线索举报办案的方式开展工作，进入90年代以后，各地专卖队伍才有所加强，有些地市在专卖办下设了稽查支（大）队，人员力量上有所加强，伴随着在90年代中后期，全国烟草流通企业网建工作序幕的拉开，卷烟零售户户籍化管理工作的开展，这时候专卖管理人员的力量才日渐得到加强，并陆续从系统外招聘人员从事专卖协管工作，进入2000年以后，烟草专卖管理部门对卷烟零售市场的管理日趋成熟，在全体专卖管理人员的努力下，卷烟零售市场持证经营户现在基本做到了100%的入网，从而为烟草系统外销量的稳步上升奠定的扎实的基础。xx市东湖区榕门路一个90年代初期曾从事过卷烟批发的卷烟零售户，谈到烟草系统的网建工作和烟草专卖管理人员的作用时说，烟草公司通过直接向每个卷烟零售户配送卷烟，使得一些批发大户丧失了终端市场。从而使烟草公司大幅提高了市场控制力和企业的盈利水平。群众的评议客观地评价了烟草专卖管理人员在网建工作开展、运作、发展、维护、提高等不同阶段所作的大量辛勤工作。

当前，烟草系统内部体制改革在不断深入推进，网建工作运行也不断的加强提高，这时候打造出一批纪律严明、素质过硬、能较好适应新形势发展需要的专卖管理队伍就更显得尤为重要。早在2006年，国家烟草专卖局姜成康局长在全国烟草工作会议上指出：把队伍建设作为烟草行业当前和今后一个时期的四个重点工作之一。因此，各级烟草专卖部门都在着眼于以专卖管理人员素质教育、技能教育为突破点，科学规范的抓好专卖队伍建设。

二、专卖人事管理中的聘用员工管理

根据辩证唯物主义观点。劳动者是生产力中的决定因素，也是最为关键的因素。在烟草行业体制不断完善发展的过程中，专卖管理人员起到的重要作用是不言而喻的。而在这其中也包括各地区烟草专卖管理机关分别从社会上招聘的一些专卖聘用人员，这些人员在烟草专卖管理工作中往往充当更多的是基础性的工作，而且目前随着各项工作的推进，聘用专卖管理人员逐渐在专卖管理队伍中占据了一定的比例。如北京市烟草专卖局（公司）全部从业人员中，聘用员工占了近2/3，再以县区级专卖局为例，在xx市烟草专卖局第一直属局共有45名专卖管理人员，其中聘用的为30名，占总人数的67%，可以说，聘用员工已经成为烟草专卖管理战线重要的主力军。

面对不同身份形式员工共存的管理格局，尤其要抓好对聘用人员的管理，这直接影响到烟草专卖管理队伍的建设成效。那么这些聘用的专卖管理人员是怎么样的一个工作状态和

工作思想，要如何去充分发挥、调动聘用专卖人员的工作主动性、积极性和创造性，是加强烟草专卖管理队伍建设所要面对的问题之一。通过和聘用的专卖管理人员的接触、共事、交流，从目前情况来看，这些人员流动性相对稳定，主动提出辞职的很少，工作上也比较安心，对工作岗位的珍惜度、满意度相对以往也是大大得以提升。具体表现在：首先在思想上，聘用的专卖管理人员认为在烟草系统工作相对比较稳定，工作环境和收入水平相比其他工作单位还是属于中等略偏上的层次，而且烟草系统的企业形象较好，对外有一种工作荣誉感；其次在对待工作的态度方面，大多的聘用专卖管理人员都有一定工作责任感，比较能服从上级的管理，从事着本部门的一线主要基础性工作，能够做到吃苦耐劳，勇敢的履行职责；第三是在工作成效上，有不少的聘用专卖人员还是具有挑担子和独立完成工作能力，在基层局破获的每一起大案中，都有聘用专卖人员的参与和贡献。

当然，聘用专卖管理人员与编内职工在工作过程中，也存在着一些工作上的欠缺，这具体表现在：

1、对工作的主动性、持久性上有所欠缺，有时需要借助外力推动和上级压力才表现出间歇性的工作热情和积极性；

2、在工作中仍然缺乏过细的工作思维和工作方式，有些基础工作不扎实，对待工作在考虑、安排、落实上也不缜密；

3、缺乏对工作痕迹化的重要认识，存在畏难和惰性思想，没有时刻做到勤动手、勤动脑、勤动笔、勤动口，专卖管理工作常常抱有以“管理者”自居的态度，缺乏对卷烟零售户的服务意识，工作上有时不注重方式方法，有时存在执法上的简单粗暴，没有充分体现管理与服务并重的执法理念；

5、对工作中的问题缺乏思考，缺少总结，从而很难在工作上得到提高，更少有创新。

造成以上情况的原因在于：专卖的聘用人员在从事专卖管理工作中也有一些影响工作的思想因素，这些问题很大程度地影响着他们的工作积极性，主要包括：

1、对自身的工作发展前途缺乏信心，认为自己始终是一名聘用人员，做的再好无论是从职位、工作收入、工作总体环境等方面并没有多少改变，从而有一种“中庸”思想；

2、由于工作环境因素，受身边部分编内专卖管理人员对待工作的态度的影响，抱有“随大流”思想，有时候个别编内专卖管理人员对工作积极的也会对其冷嘲热讽，从而影响了聘用专卖管理人员的工作积极性；

3、有极少数编内员工存在着对聘用员工的歧视思想，在日常工作和工作之余，对专卖聘用人员呼三喝四，脏活、累活、重活、苦活都叫聘用人员干，动辄以“不想干啦”来威胁聘用人员，没有形成一种互为尊重的工作氛围；

4、聘用专卖人员仍普遍缺乏对烟草行业的归属感，缺乏对企业足够的忠诚度。这其中核心的问题就是一句话：“到底能在烟草干多长时间”的疑虑，担心自己为烟草奉献了青春，万一到了四五十岁离开烟草，面对家庭、子女、疾病、年老等问题怎么办。从而时刻有一种忧虑意识，在这种状态下，就影响了他们对工作的全身心投入，万一有了更好的工作选择，就会离开。

那么，如何去解决这些聘用专卖人员的顾虑，如何去提高他们的工作水平和工作积极性。本人认为主要可以从以下几个方面着手：

1、加大经常性地对企业文化的宣贯，组织聘用人员参与到团体性的活动当中去，形成一个和谐、平等的环境氛围，逐步消除这些聘用专卖人员自己是“局外人”的思想。

2、要注重对聘用人员心理辅导和沟通，也就是我们经常所说的政治思想工作。通过组织上的关照，通过一点一滴的关怀，通过日积月累的关心，可以使聘用专卖人员感觉到被尊重，从而对企业有一种感恩的心态，会去更加努力的工作，以回报烟草企业赋予的“滴水之恩”。

3、加强管理的制度建设和规范的落实力度。其实要让聘用的专卖管理人员从内心理直接的去努力工作，最主要的一点就是要公平、公开、公正，在工作中公正地执行好各项规章管理制度，不分用工形式，少受人情因素干扰，平等地处理任何事情，必然会对这些专卖聘用人员产生很大的触动。

4、建立专卖聘用管理人员的职业成长机制，打造其发展通道。目前，国家烟草专卖局正在进行专卖管理人员岗位等级评定制度，正是对专卖人员管理由以往的身份管理向岗位管理的转变，通过身份界限的打破，从而营造出一个平等的工作环境，使聘用的专卖管理人员有了自己努力工作达到目标的方向。虽然该项制度尚未开展，但已有不少兢兢业业做事的专卖聘用人员对此表现出了浓厚的兴趣。

5、逐步提高聘用专卖管理人员的工资薪酬水平，在感情留人、事业留人的基础上，增添一个待遇留人的“筹码”。对于聘用人员的薪酬待遇，国内企业的做法主要有三种：一是完全的同工同酬的岗位管理制度，这主要在一些竞争性比较激烈的工业、商业企业中，如一些较大的上市公司当中，甚至他们很多企业的高管都是聘用的；二是局部的同工同酬的薪水管理制度，也就是实行工资岗位的同工同酬，福利、待遇的差别对待，这种情况在一些行业垄断性较强的企业中存在；三是相对分开的薪水管理模式，即固定工与聘用员工使用不同的工资标准分开造册发放，这主要在一些政府机关的聘用人员中实行的较多，比如公安的巡防员、协管员等。其实不管采用何种工资管理模式，不断提高烟草专卖聘用人员的收入水平，逐步缩小与编内人员的差距，必然会使他们更为珍惜当前的工作岗位，从而更为努力的辛勤工作。目前，烟草行业的分配制度改革也是不断地朝着逐步平等的方向发展的。

6、不断完善专卖聘用人员出与入的管理机制，要形成庸者出，优者进的人事管理长效制度。要从人员的严格选拔进入，到日常工作的严格管理，直至人员淘汰机制的建立等各个环节入手，使每一名专卖人员都有一种危机感，然后让这种危机压力感传递转化为工作中的动力和潜力，从而不断迸发出聘用专卖管理人员的工作积极性和创造性。

目前来讲，在聘用专卖人员占全体专卖人员比例较高的情况下，大力加强对聘用专卖人员的培养与管理，可以大大的带动全体专卖人员整体素质的提升。为此，我们烟草行业全体人员要及时转变观念，树立科学发展观，加大改革原有的人事分配制度模式，拓展人才发展空间，以岗位、能力来决定工资分配标准，通过关心、爱护优秀聘用专卖管理人员，不断地去提高、增强他们的荣誉感和上进心。同样，反过来讲当聘用专卖人员的工作态度端正了，工作更加努力积极了，思维更活跃、更有创新力的情况下，也必然会影响部分落后的编内专卖管理人员的工作思想，使他们在良好、积极向上的工作氛围中感到自己的格格不入，从而产生危机感和“比学赶超”的念头，最终通过相互促进，相互提携，共同发展，使专卖管理队伍总体素质不断得以提升，不断得以发展。

三、专卖管理人员的培训

员工教育培训是每个单位人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，从某种意义上说，它是企业人力资产发挥最大潜能，提高企业组织效益的重要途径。在国内外，很多企业在培训方面都花了很大的力气，如长虹投资1000万建立培训中心，摩托罗拉建立有自己的大学，每年培训投资为1.2亿美元。很多管理先进、综合实力强的企业都认为培训是企业发展的需要，人才是在不断通过实践与培训的结合下才产生出来的，所以加强对员工的培训是企业管理中的重要环节。

做为烟草商业企业在政企合一的管理模式下，充分利用好培训手段对提高专卖管理人员工作能力具有十分重要作用，利用好培训学习工具，不但可以提高专卖人员的素质，不断修正专卖管理人员自身缺点，而且对于不断强化行业自律，做好内部监管，具有十分重要的基础性作用，甚至可以这么说，烟草专卖20年来创下了丰硕成果能否保持发扬，关键在于行业内人员尤其是专卖管理人员自身综合素质如何，建立有一支作风优良、技能过硬的专卖队伍，对于贯彻落实好“两个至上”的行业价值观，对于维护好烟草商业企业苦心经营的营销网络，对于建立规范有序的卷烟市场都具有直接的关系。专卖管理人员的综合素质如何可谓事关重大。但是当前正从事着专卖管理岗位的人员仍一定程度上存在有部分人员素质有待提高、法律基础薄弱、执法经验不足、应变能力不强，存在重执法轻服务的现象。具体表现在：

1、专卖管理人员的文化素质仍整体偏低。虽然部分专卖人员参加了电大、函授等其他形式的后续学习教育，以求深造，但由于这些院校大多在招生和学习考核过程中把关不够严格，一部分学无所得的学习人员也顺利拿到了学历文凭，使其含金量大打折扣，实际上的学习效果、理解能力、受知识程度都不是很理想，从而对其综合素质的提升影响不明显。

2、业务素质仍然整体不高。有的专卖管理人员理论知识少，干工作凭经验，带有一定的盲目性，有的“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，有的安于现状，不学无术，有的抓得紧时学一点来应付一下，“风声”一过老样子，有的甚至认为学与不学一个样等等。而且这种现象在中青年职工中比较普遍，这种情况实在令人担忧。

3、对新生事物接受和理解能力不是很理想。表现在对企业制订或倡导新的管理理念，大多往往难以正确地进行理解或接受，增大了企业意志的施行难度。如xx烟草crm的客户关系管理，在推行的初期，有些人员学习就走过场，一旦实践操作又不知如何办，经常向他人请教，导致时有出错。

4、对企业乃至整个行业的大局意识认识不够，工作能力不强。首先是对专卖专营认识不够，思想上有误区，没有领会到国家对烟草实行专卖专营就是以专卖为手段，以专营为目的，烟草行业是国家的垄断，专卖制度的执行一切都是为了维护国家利益和消费者利益。没有真正理解专卖工作的存在价值。另外有时对上级的重大决策往往抱着“事不关己，漠不关心”的态度，思想意识也“画地为牢”，不能站在整个企业，整个行业的高度去思考，去面对，造成在实际工作中工作能力不强，工作效率不高，工作主动性、创造性更是欠缺，在专卖管理队伍中，一职多能的复合性人才几乎很少。

以上情况形成的原因是多方面的，深入挖掘产生以上问题的根源，对科学的根治专卖人员管理中的难点问题具有很重要的现实意义。概括地分析，笔者认为原因主要包括以下几个方面：

1、领导上重视仍有不够，在工作与培训二者之间，忽视了对专卖人员素质的培训和教育。存在着只要把工作开展好，职工素质高低无关紧要的观念，而且认为学习这也是职工个人的事情，自身的学习，自身的素质提升过度的依赖于专卖管理人员本身，甚至个别领导在意识上认为工作已经很忙了，哪有时间去搞学习培训，认为这是瞎耽误时间。古语云“临渊羡鱼，不如退而结网。”只要我们一步一步抓好人员培训，提高了全体专卖人员的素质就会对专卖管理工作产生良好的工作成效和管理结果。这也是人才管理理念中桓古不变的真理。

2、政策落实不到位，培训管理体制不完善。从以往那些带有政治意义和现实意义的学教活动开展来看，由于监督管理不到位，往往会造成学习培训流于形式或成效不明显。从当前行业现状来看，由于缺乏竞争趋势及较强的淘汰机制，造就了一批安于现状，不思进取的专卖管理人员，其实这也正是由于没有通过培训学习使部分专卖管理人员没有认识到竞争的存在，产生没有压力的情况。

3、培训工作安排有时过于仓促，没有做到全面合理的计划。

从以往的专卖管理培训来看，培训工作的开展一般是根据上面的安排进行，或是出于一项新的法律法规出台，或是出于考核要求，或是出于已经出现较大范围工作不足的情况下，才会安排培训学习；这种形式下的培训安排，往往有一定的滞后性和仓促性，没有对培训需求进行分析，没有对培训目标进行确定，没有对培训计划分析周详，同样也必然会缺乏对培训效果进行评估，从而导致培训没有发挥其应有的功能。

4、培训内容及方式缺乏吸引力，没有正确对被培训对象进行区分，培训范围没有做到广覆盖。

这主要是整个培训过程缺乏与时俱进，有时专卖管理部门对开展专卖人员培训也是相当重视的，但培训内容年年还仅限于一些专业知识技能的培训，涉及的对象也是中基层专卖人员为主，这就存在一定的问题。一是人员的素质提升注重不够，孰不知仅培训专卖管理人员专业性的知识是不够的，还很有必要进行更为全面的学习培训，内容还可以涉及公关礼仪、电脑操作、心理学分析、语言、逻辑推理等等。二是培训范围仍存在过于狭窄，大多忽视了对基层专卖局局级领导的培训，这点也是极为关键的。如果试想基层专卖机关负责人不熟悉相关知识，仅凭经验和理解去决定安排工作，很有可能会出现走弯路的情况。三是培训开展要体现各有侧重。培养一个全才的专卖管理人员固然是大家都所希望的，但对于学习接受能力较差的专卖管理人员还是应当因材施教，体现各有所攻，去充分发挥利用好每个专卖管理人员的长处。

5、培训完成后存在有轻视后期监督和人才提拔的情况。

此种情况的表现形式为在培训结束后，一是缺乏实践的巩固提高，二是对培训结果的应用。比如，一名专卖管理人员长期形成了案件制作习惯，在培训时发现不符合规范的不足之处，但在培训结束后，由于习惯作用，往往会“旧病重发”，不经意的又会按照老的套路去操作，这样的话，如果缺少监督，久而久之必然会使所学的东西重新忽视，重新走上原来的老路，不能充分体现培训的效果出来。另外，对于在培训中发现的学习效果较好的专卖管理人员，也应该及时调整工作岗位，让其有发展、锻炼、成长的机会。

为此，在专卖管理队伍建设过程中，针对以往培训效果不能充分显现的情况，首先在深刻认识到学习培训的重要性之后，在思想上把专卖管理人员培训工作作为一项长期而艰巨的任务来抓，通过下大力气抓好专卖人员培训工作，从而不断提升专卖人员的综合素质，笔者对如何开展专卖培训工作谈以下几点看法：

1、加大对培训形式和内容的创新力度。

有一个比较著名的“雁行理论”，说的是大雁在飞行时总是结队为伴，编队分行，原因在于这种形式符合了空气动力学原理。一群编成“人”字的飞行大雁要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%的路程。这个就是借助了团队力量而形成的对自身潜能的发挥和超越。在开展烟草专卖管理工作中，同样也可以凭借团队的凝聚力，充分发挥我们每一位专卖人员的最大工作能力，也必然会使我们烟草专卖管理工作再上新台阶。

当前，由于受烟草专卖管理队伍中人员素质参差不齐的影响，有时工作执行力不是十分理想。造成执行不力的主要原因还是在于个体，即某个专卖人员身上，这主要是有些专卖管理人员在思想上存在五大误区：

1、心态误区。有些专卖人员自以为是，总是认为上级的决策不合理，在执行过程中喜欢按自己的意思去改动，结果一级一级的改动下去，最后导致了执行的完全失真。另外，就是有些专卖人员对布置的工作总爱找借口，找难处或者推卸责任，出了问题就怪下属，怪其他人，怪环境，怪条件差，这两种情况可以说是在烟草专卖管理队伍中最为突出的影响执行力的心态思想。