《煤矿职工队伍构成、素质、发展方向及存在问题研究》

煤矿职工队伍构成、素质、发展方向及存在问题研究

存在问题研究

云南省煤炭行业自2003年整合以来，既享受了整合带来的种种好处，如统一了煤价、统一了市场，增强了行业的抗风险能力和竞争力，增加了煤炭行业在云南省国民经济中所占的比重和发言权等，但也经历了整合带来的阵痛，如增加了企业和职工的负担，管理部门职能重叠等。管理体制和经济运行模式都发生了变化，对我们煤矿的职工队伍也相应地提出了新的要求。我们只有在掌握职工队伍的构成、素质情况的基础上，才能根据新的形势任务，确定发展方向，打造与之相适应的职工队伍，从而增强企业的竞争里，确立企业在行业中的优势。

一、当前煤矿职工队伍的构成情况

以云南省的m矿井为例，现共有职工790人，职工的构成情况是：从年龄上看，35岁以下的青年职工占职工总数的57%，36至45岁的中年职工占职工总数的31%，46岁至60岁的老职工占职工总数的12%；从文化程度看，小学文化的职工占总职工数的35%，初中文化的职工占职工总数的32%，高中、技校的职工占职工总数的28%，中专文化的职工占职工总数的3.3%，大专及本科文化的职工占职工总数的1.7%；从职业职称分，普通职工占职工总数的89%，有中级技师职称的占8%，高级技师为零，采掘机运通各类专业技术人员占职工总数的1%，助理工程师占1.5%，工程师占职工总数的0.5%；从工种上

1看，采煤工人占职工总数的36%，掘进工人占职工总数的25%，机电工人占职工总数的10%，运输工人占职工总数的12%，通风维修工人占职工总数的6%，后勤辅助人员占职工总数的11%；从管理层面看，一般职工占职工总数的86.3%，副科级以上管理人员占职工总数的0.7%，队股级管理人员占职工总数的4%，班组长占职工总数的9%；从用工制度上看，农民协议工占职工总数的48.8%，农民轮换工占职工总数的7.2%，合同制职工占职工总数的44%。

从以上可以看出，现在国有煤矿中，职工队伍的素质状况令人堪忧，不容乐观，职工的文化素质普遍偏低，工人技师所占职工总数比例较少，790个职工中竟没一个高级技师，有大中专文化程度的各种专业技术人员仅占5%，导致技术工人严重短缺，各种专业技术人员青黄不接，煤矿职工的素质与我国经济的高速发展不相适应，严重制约了煤矿企业的进一步发展。

二、造成煤矿职工素质较低的原因

造成煤矿职工素质较低的原因很多，既有历史的原因，也有社会、体制及个人的原因。

（一）历史原因

以m矿井为例，建矿时招收的职工90%以上都是从农村招来的，受过教育的职工较少，很多职工连名字都不会写，可以说没有一点文化基础，除了劳动力以外，几乎什么都没有。这些人到矿山后，由农民变为了工人，被分到井下采煤、掘进和机电、通风、运输辅助连队及地面后勤等各种岗位工作。他们到矿山的目的，成了家的养家糊口，

2没有成家的挣钱成家。当时的连队里面找一个记录员打打考勤、发发工资都很难找出来。1000多人的职工队伍中初中生屈指可数，高中生凤毛麟角，大中专以上文化程度的不到0.5%，真正读完小学的也不多，大部分是文盲和半文盲。好在当时的生产力状况对文化知识的要求不是太高，井下采煤、掘进都是以体力劳动为主，采煤用铁铲加荒耙，掘进用铁铲、荒耙加拖箩，生产里就是体力劳动。但由于各类技术人员的缺乏，工程质量、机电设备事故常常影响生产，有时一台溜子出故障，要影响一个连队一天甚至是更长时间的生产。如果是主要的提升绞车出故障而一时机电人员又排除不了，那就要影响全井的生产了。这一批职工到现在大部分还在井下工作，由于上述原因，他们的学习能力很弱，自学成才的极少，有一点文化基础和自学能力的早已成为技术工人和领导干部，现在年龄偏大，还在靠体力劳动吃饭的职工，体力已大不如从前，在机械化程度日益提高的今天，他们承受着很大的压力，盼望着早日退休。

（二）社会原因

煤矿大都处在偏僻的山野之中，煤矿工人的工作环境用四个字来形容就是“苦”、“脏”、“累”、“险”。文化生活比较贫乏，社会上便对煤矿工人产生了歧视心理，使得煤矿工人觉得自己比别人矮了一头，低人一等。这就导致了不少有知识、有技术的人都不愿意到煤炭企业来工作，在煤炭企业中工作的有知识、有技术的有些人，都想方设法找各种关系往城市、往别的行业部门调走，煤炭企业很难留得住有知识、有能力的人才，特别是在经济高速发展的最近几年煤炭行业的收

3入在各行业中几乎是增长最低的，要留住有用的人才更是难上加难。

（三）体制原因

在计划经济体制向市场经济转轨的过程中，企业由于多方面的原因，没有积极主动引导职工学习，怕职工在学习方面花费的时间太多而影响生产，企业里面没有培养人才、使用人才、尊重人才的制度。对自学成才的职工没有任何奖励措施，对职工自学不支持，对有意参加成人高考的职工因怕其考上后，上学期间支付其基本工资和找人顶替其岗位，不批准其参考，长此以往，使得想参加成人高考的职工断了此念头，想自学的职工觉得学了企业不用，学不学都一个样。再一个就是随着企业用工制度的改变，职工的构成较以往有了很大的不同。以m矿井为例，协议工、轮换工已占全井在册职工人数的60%，由于协议工每年签订一次合同，大多数都是干一年，最多的也就是干三年五载就走人，这些协议工大都是煤矿附近的农民，他们很清楚自己的身份，都是抱着在煤矿干几年挣点本钱然后回家做小本生意的心理，根本不会花时间和精力学习与自己工作有关的知识，短期行为的思想相当严重。而协议工大部分都在井下生产一线，长此以往，井下生产一线的技术骨干青黄不接的局面更加严重，将直接影响煤炭企业的发展。

（四）个人原因

当前，由于改革开放的深入扩大，受西方资产阶级腐朽思想的影响，部分职工中享乐主义蔓延，有些职工根本不愿意学习，抱着人生就那么几十年的时间，年轻时不好好的享受一下对不起自己的心理，

4吃喝玩乐，下班后哪里好玩哪里去，宁可把时间花在吹牛谈天、打麻将、上网玩游戏上，也不愿意看看和自己工作业务有关的书籍，学一些专业知识，真可谓得过且过，今朝有酒今朝醉，根本不管将来如何。

三、当前煤炭企业职工发展的方向

由上面所述中可以看出，当前煤矿职工队伍的构成较以往有了很大的不同，诸多原因导致了煤矿职工队伍整体素质较差，不能适应我国经济高速发展的需要，制约了煤矿的安全生产，影响了煤矿的竞争能力，我们要把提高职工队伍的综合素质作为企业发展的当务之急，努力打造一支适应形势任务和煤矿发展的高素质队伍，要打造高素质的职工队伍，应从以下几个方面入手：

1、根据职工队伍构成情况，真正树立以人为本的管理理念，为有能力的人才和技术能力强的职工搭建一个施展才华的平台，把协议工和轮换工中能力强的人才转为合同制职工，让他们干有奔头，学有榜样，改变短期行为的思想和行为。同时制定引进、培养和留住人才的措施，从生活上关心，从收入上优待，从政治上培养，多管齐下把煤矿生产所需要的各种人才留下来。

2、从煤矿短期、中期和远期发展的需要，有计划、有步骤地加强对职工的岗位培训工作

对职工的岗位培训工作，应从煤矿短期、中期和远期的发展需要，制定一个与之相适应的职工培训计划，使职工素质的提高与煤矿的发展相适应。

3、建立学习型的煤矿，培育学习型的职工。按照学以致用的原则，

5根据煤矿自身生产发展的需要，引导职工学习文化知识和各种技能，使职工在学习中进步，在学习中成长，不断更新知识和提高技能，对学有所成的职工要给予适当奖励，对在技术攻关和技术创新中成绩突出的要给予重奖，从而在职工中树立不断学习、终身学习的理念，把煤矿建成学习型煤矿，职工培育成学习型职工，不断用新知识、新工艺、新技术来推动煤矿向前发展。

第二篇：职工队伍建设存在问题及思考论述题：

一、存在问题

按照铁路跨越式发的要求，目前职工队伍总体上还不能适应推进技术创新和体制创新的需求，职工队伍素质与客观形势发展的需要还有一定差距。

1、思想观念不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要表现在三种心态上：一是依赖思想严重；二是观望心理作崇；三是消极观念存在。

2、职工的业务技术不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要有三个方面的原因：一是自我放弃；二是盲目乐观；三是明知故犯。

二、对策建议

要建设一支适应铁路跨越式发展需要高素质的职工队伍，我们必须认清形势，找准差距，研究新情况，解决新问题，探索新途径。不断创新职工队伍素质建设体制，为铁路跨越式发展提供可靠保障。

1、转变思想观念，为队伍建设筑牢基础。首先要讲清当前形势和我们所处的困难期，引导、激发、凝聚职工的工作热情、积极性和创造力。同时开展职工思想摸底调查、“践行社会主义荣辱观”大讨论等形式来摸清职工在想什么，让他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

2、完善各项制度，为队伍建设提供保障。遵循“引入竞争、提高效率、降低成本、健全机制、优化资源”的原则，按照建立现代化企业制度的要求，做到长远规划，循序渐进。

3、讲究工作方法，为队伍建设丰富载体。一是要坚持“以情感人”，尊重职工、信任职工、关心职工；二是要坚持启发职工的创造力，通过合理化建议、意见箱、座谈会等多种形式，组织职工为企业的改革发展出谋划策。

4、抓好职工培训，为队伍建设提供动力。一是强化业务技能，提高职工非正常情况下应急处理能力；二是提高综合素质，开展学科技知识活动；三是培养创新能力，让职工进行知识更新；四是发展网络教育，为职工学习提供良好的学习条件。

5、形成良好风气，为队伍建设营造氛围。营造“人人保安全，人人树形象”的氛围，引导职工把学习融入工作，把工作融入学习，使两者有机结合、统一，形成队伍素质建设新格局。

第三篇：国土分局发展方向及存在问题水泉国土分局的运行现状和存在的主要问题及建议

（一）基本情况。水泉镇位于突泉县东南部，镇政府所在地水泉村水泉屯，距突泉县城25公里，人口21427人，8607户，全镇面积621平方公里，辖13个行政村、1个社区。2009年设立水泉国土分局，分局核编2人，现实有人数为2人。

（二）阵地建设情况。水泉分局目前办公场地总面积为440平方米，有办公用房172平方米。水泉分局配备服务窗口、档案室、会议室，办公电脑、打印机、办公桌椅、档案柜等设施设备都是老旧办公用品；分局拥有公务用车1辆，其余的交通工具多为租用车辆或使用私人车辆。

（三）工作开展情况。水泉分局辖13个行政村、1个社区，面临人少、事多、经费紧等实际问题，但在履行职责过程中都任劳任怨，分局的工作人员可以说是在忍辱负重地工作。辖区都聘用了土地信息员，每个村都派驻1-2名土地协管员，每个村都确定了一名国土资源协管员，土地执法监察工作一刻未放松，土地调查、卫片执法检查、地质灾害防治、矿产资源管理和服务群众等工作有序开展。

二、存在的主要问题

（一）人员编制较少。水泉分局办公人员少辖区面积大，辖区面积为621平方公里。在做好国土资源管理日常工作的同时，其他如宅基地登记、土地信访、地质灾害监测预防、违法用地巡查、基本农田保护、土地纠纷调处等等，都需要国土管理人员到现场，只有两个人的水泉分局按要求实地例行巡查完辖区内的个村需要一周时间，工作任务异常繁重，分局现有在岗人员实在难以承担“纸上墙上”规定的工作量，很大程度是在应付和疲于奔命。

（二）工作有责无利。只有两个人的分局将土地执法监察工作、宅基地审批工作、卫片执法检查、地质灾害防治、矿产资源管理和服务群众等工作都尽职履行已是一件非常不易的事。当地的中心工作、经济活动涉及土地时又必须积极应对，在加上经费严重不足，分局实在是不堪负重，工作十分艰辛。如此情况下，一旦发现有土地违法行为，分局及时制止和上报，结果被追究问责最多的是基层分局。

三、建议意见

（一）科学界定基层分局性质。基层分局为行政性质的派出机构，但因成立之初已定为事业性质，不符合公务员“凡进必考”的原则。建议根据基层分局实际的职能职责和受主管局委托执法的事实，将其确定为参公事业单位，或在事业单位分类改革工作中，将其确定为行政类事业单位，消除基层分局工作人员疑虑，充分调动基层人员工作积极性。同时，为适应新形势、新情况，重新调整划分基层分局的职责和事权，让基层分局在国土资源管理工作中真正“有权”，让基层分局真正成为镇乡街道工作的“拐棍”，成为维护群众利益的“依靠”。

（二）适度调配基层分局人员。根据基层分局人员严重不足的实际情况，建议给基层分局4人左右。鉴于国土资源管理工作专业性较强为为进一步提高基层分局人员的业务水平和工作积极性等因素，建议加大基层分局人员的业务培训；鉴于目前分局工作人员的专业人员较少，且基层分局实际工作地点也在镇乡，建议为分局补充至少一位专业业务过硬的人员。

（三）全额保障基层分局经费。建议将基层分局人员和工作经费全额纳入本级财政预算，切实保障基层分局正常运行。针对基层分局办公设备老化的问题，建议为分局加强标准化建设的同时更换办公设备。

第四篇：当前干部队伍存在主要问题及对策研究当前干部队伍存在主要问题及对策研究

中共金坪镇党委

乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。

一、存在的主要问题

（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。

（二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼

水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布臵多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。

（三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后首先是岗位设臵不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设臵上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为

绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。

（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。

二、对策和措施

（一）转观念，加强学习提素质

用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。

推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。

（二）强意识，转变作风塑形象

一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率；

继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。

（三）抓创新，理顺机制提效率

一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设臵乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定年度考核目标值。其次是合理设臵考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效

4.积极培育果树专业合作社和水果产业化龙头企业，推动果树产业发展

为了推进全县果树产业的健康发展，一是要加强对现有果树专业合作社的规范化建设，发挥合作社在技术指导、信息传递、开拓市场等多领域的作用，推进全县水果产业化生产，增加农民收入。二是要对新发展的果园，引导鼓励通过土地流转或租赁、土地经营权的转让、荒山拍卖等形式，培育一批果树种植大户或果树专业合作社，使种植大户利用成片土地能够扩大生产规模，逐步实现果树生产的标准化和产业化的生产。三是完善机制，通过企业＋合作社＋基地+农户的组织形式，带动农户进入市场，使果品生产、销售有机结合，相互促进，走出一条以水果产业化龙头企业带动全县果树生产发展的新路子。

安徽萧县农业委员会2015年3月25日