《我国区域人力资源开发的投融资分析》

我国区域人力资源开发的投融资分析

摘要。区域人力资源开发具有区域的独特视角。区域人力资源投融资中，地方政府既具有“经济人”的一般特征，又必须发挥地方政府投融资的职能。行政区划下我国区域人力资源开发投融资需要改进。

关键词：区域；人力资源开发；投融资

人力资源是第一战略资源，是促进我国区域经济发展的基本资源。在诸多经济增长要素中，资本是劳动力和技术因素发挥作用的和推广应用的重要条件。区域开发和经济增长也离不开金融体系的构建和融资机制的完善。本文在区域视角下探讨人力资源开发及其投融资行为，对我国区域人力资源开发的投融资进行了分析。

一、区域人力资源研究

（一）区域人力资源的基本特征

区域人力资源是指一定区域范围内，总体人口具有的潜在的和现实的劳动能力，是数量和质量的统一。这意味着区域人力资源有以下特征。

1.区域人力资源不仅包括适龄劳动力人口，是总体人口潜在的和现实的劳动能力的总和，表现为正处于和即将进入区域社会劳动系统的总量。它不仅包括进入劳动过程的劳动力，还包括未进入劳动过程的劳动力，如未成年人、在校读书的成年学生等潜在劳动力，离退休人员等仍具有劳动能力的劳动力。按照法定劳动年龄，一般是指16岁以上、60岁以下（女55岁以下）的人口群体。

2.区域人力资源是数量和质量的统一，区域人力资源具有质和量的规定性。区域人力资源数量是一个区域内具有潜在和现实劳动能力的人口数量，区域人力资源质量是该区域在一定时期内总人口具有的体力、智力和技能的统一，即人口的总体素质，包括体质、智力、学识、技能、品质等方面。

3.区域人力资源具有突出的区域特征。人力资源可分为两大层次范围：一是社会人力资源系统，侧重研究一定时间、空间的社会人口资源状况、开发及配置等宏观问题；二是组织人力资源系统，注重研究企事业等组织内部的人力资源的使用及管理问题。区域人力资源从以上两个层次分离出来，是介于宏观与微观之间的中观概念。

本文所指的区域是指我国现实中的行政区划意义上的区域，是介于宏观意义上的全国范围和微观意义上的企事业系统之间的各个地区。这样比较符合我国发展现状，也便于利用现有的统计资料进行计量。

（二）区域经济视角下的人力资源研究

区域人力资源是考察人力资源与区域发展关系的概念，这里区域结构包括自然地理区域、经济区域等不同层面。区域人力资源研究包括以下几个方面：区域人力资源是区域经济增长的重要资源禀赋；区域人力资源的不完全流动性是区域分异的客观基础之一；区域人力资源的流动是区际联系的一个重要方面；区域人力资源的数量与质量是区域劳动分工的要素之一；区域人力资源内部层级是区域结构的重要表现；区域人力资源对区域的认同度是区域观念的成因之一。

区域人力资源的素质是在一定地域内形成的。人力资源在一定地域内社会教育系统体系中获得知识，在区域社会实践中获得经验，在社会及传统文化氛围的影响下形成价值观念。因此，人力资源有很深的区域印记，当然，区域观念有利有弊，一方面有利于形成区域认同感，更快融入区域社会生活和工作中；另一方面，狭隘的城乡地域观念形成的隔阂，不利于区域人力资源开发和区域经济发展。

一个地区的人力资源质量状况，很大程度上由地区经济发展水平决定的，经济发展水平高，人的营养质量就高，受教育的程度高，自我发展的机会就多，能够形成较好的能力素质。区域人力资源又作用于区域经济发展，是区域生产函数中的内生变量，这也是区域人力资源开发的意义所在。

二、区域人力资源开发的投融资行为

（一）地方政府的行为特征分析

一个经济区域的区域结构、组织和发展水平，是许多行为主体决策及其相互作用的结果。其中重要的主体有三个，即企业、家庭、公共机构（政府），投融资行为与地方各种利益关系如图1所示。

作为行为主体的地方政府具有“经济人”的一般特征。第一，追求效用最大化。地方政府在一定的约束下，总是尽可能地实现效用最大化。在外部环境和种种约束条件变化的情况下，地方政府为追求效用最大化而相应地调整偏好序列。第二，地方政府具有有限理性。由于信息和地方政府的认识能力都是稀缺的经济资源，地方政府获得它们需要付出一定代价。因此，地方政府总是在有限的信息和能力的约束条件下，从各种备选方案中选择最佳方案。

（二）区域人力资源开发中的地方政府行为

在现代市场经济条件下，政府是市场调节的补充者和矫正者，其职能发挥被限制在市场不能充分发挥作用的领域。这是由于区域人力资源开发作为一个整体，在一个地区经济发展中具有以下特征：首先，区域人力资源开发具有正外部性。区域人力资源开发提高劳动者的体力、智力和技能，能提高劳动生产率，具有显著的经济效益；同时区域人力资源开发的社会收益大于社会成本，具有积极的外部效应。其次，区域人力资源开发具有公共产品的性质。通过教育、培训等途径开发人力资源，具有公共产品的属性，很大程度上应由政府提供。第三，区域人力资源具有实现社会公平的功能。作为公共利益的代表，政府有责任和义务保障每个人都能享有最起码的营养、健康及受教育的权利，从而实现在区域人力资源开发中的机会均等。此外，对于区域特殊资源如传统文化传承的民间艺人以及非物质文化遗产载体的区域特殊人力资源，地方政府也应进行保护性开发。

（三）区域人力资源开发中的地方政府投融资行为

金融是现代市场经济的核心，是促进区域经济发展的助推器。资本、劳动力、技术在促进区域经济发展的过程中都起着重要的作用。但资本是劳动力和技术因素发挥作用的和推广应用的重要条件。区域开发和经济增长离不开金融体系的构建和融资机制的完善。

在现代经济中，资本是通过企业和政府的投资形成的，而在投资之前都必须通过一定的渠道进行融资。融资进程涉及三个基本方面：（1）储蓄，代表能够用于投资的物质资源，它决定了资本积累的潜力；（2）融资体制，投资主体借以获得资金的机制，通过融资机制实现储蓄向投资的转化；（3）投资，把资金用于扩大生产规模，增加资本存量。这三个方面相互联系，相互制约，构成了一个有机整体。

由于我国幅员辽阔，各个地区资源禀赋不同而存在客观差异，因而在经济发展过程中必然形成生产力水平的不均衡，从而形成对货币流通、信贷需求的强弱迥异。这客观上为当地地方政府运用财政和金融手段推动地方经济发展提供了条件。就地方政府投融资来源来说，可分为内源融资和外源融资，在运行方式包括财政融资和金融融资。具体的操作方式包括上级政府的转移支付、地方财政直接投资、利用民间资本、外来资本等筹措资金、利用银行贷款、证券市场融资、支持企事业单位上市等。

三、我国区域人力资源开发的投融资分析

我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数丰富，但是总体素质却比较低。造成我国人力资源素质较低的原因，除了历史因素之外，还包括大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态，即非充分就业，就业和再就业问题突出；已就业的劳动力人口的劳动率低下；我国的教育和再教育以及培训等工作与我国现阶段的发展要求出现偏差。此外，我国人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡，因此分析我国区域人力资源开发投融资有着重大现实意义。

（一）在区域投融资结构中，提高人力资源开发投融资的比重

区域人力资源开发中，地方政府的财政投入是主要来源，是区域人力资源开发的资金保障。在我国各地区的统计公报中，科学、教育、文化、卫生是财政资金投入的一个重要方面，主要用于人力资源开发。但长期以来，我国教育经费投入占gdp的比重，远低于发达国家的平均水平，甚至低于一些发展中国家水平，如2012年这一比重首次达到4%。在我国省、市、自治区一级的地方政府中也不同程度地存在着这样的问题。

（二）创新区域人力资源开发投融资机制，拓宽资金来源渠道

在区域人力资源开发中，除充分利用传统的财政投入外，还应积极开拓新的投融资机制。例如，建立各类区域人力资源开发基金；与招商引资相结合，发挥本地区的人力资源优势，在使用中开发；实行柔性区域人力资源开发战略；积极支持科研院所、培训结构挂牌上市，在全国乃至全球范围内融资。此外，在实施外延式扩张的同时，还应注重内涵式拓展，即提高专用资金的利用效率，引进科学管理机制和治理结构。

（三）进行区域人力资源开发投融资规划

区域经济水平是区域人力资源开发的基础，反过来，区域人力资源开发又能促进区域经济发展。因此，人力资源开发战略应纳入区域国民经济发展规划中，并且适当超前发展。区域人力资源开发战略一方面要认真贯彻国家的人力资源开发战略，另一方面要根据本区域的实际，结合产业发展及其结构调整的需要，制定人力资源开发战略。作为人力资源开发战略的重要组成部分，投融资规划要统筹兼顾，突出重点。既要有预期性目标，又要有约束性目标；资金投放方向明确，落实到位，并且纳入考核体系；自下而上的需求与自上而下的供给相一致。

（四）开拓区域人力资源开发投融资新思路，推进区域间人力资源开发合作

不同层次的人力资源的流动，对于流出地区和流入地区有着不同的效应，因此在区域人力资源开发方面区域间的竞争与合作并存。实际经济发展水平的差异为区域间人力资源开发提供了基础。在我国区域间人力资源开发一体化发展已见端倪。如2003年4月以“长江三角洲人才开发一体化”论坛为标志，通过一系列合作行动，长三角人才开发一体化初步形成框架；2004年6月东北三省人才市场一体化合作签字，又向建立全国统一的人才大市场迈进了一步；2005年7月，联结江苏、山东两省十市的“‘10+2’人才流动协作联席会议”将为苏北、鲁南的发展提供更强大的人才支持，标志着苏鲁人才合作进入实质性启动阶段；2012年“重庆西部新城人才论坛”为西部新城发展“引智”，构建产学研一体化人才合作的制度化交流平台，实现区域人才资源整合和共同发展。

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*本文受河北省社会科学发展研究课题青年课题“人力资本视阈下河北省产业升级动态能力提升研究”（201404130）资助。

（作者单位：燕山大学人事处）

第二篇：我国人力资源现状分析我

国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内（一个国家或地区）拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对量和相对量两种指标来表示：人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内（一个国家或地区）人均人力资源拥有量。总之，人力资源的数量即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，

加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出。我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008年底我国的总人口约为132802万人，其中劳动力资源105789万人，非劳动力资源27013万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546万人（包括16岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员），经济活动人口79243万人。经济活动人口中就业人员约77480万人。就业人员中城镇人口约为30210万人，乡村人口47270万人。截至2009年底，我国的总人口达到133474万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人;就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富，为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括：人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量，即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低，体现在知识（一般知识与号业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第

一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65岁以上人口在总人口中的比重不断上升，1964年为3.56%，1982年为4.91%，1990年为5.57%，2000年为6.96%，2001年达到7.1%，人口年龄结构进入老年型。从1982年开始，我国在不到20年的时间内完成了发达国家用几十年，甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变，跑步进入了人口老龄化社会。20世纪90年代以来，中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59岁年龄组人口的比重，在1990—1996年期间一直在61%—62%之间徘徊，随后提高到1999年的63.2%。人口总抚养比从1982年的62.6%下降到2007年的38.0%。2005年后，人口总抚养比一直保持在40%以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升，少年儿童人口比重下降，使得社会抚养系数降低，说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少，抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期，这对我国来说既是机遇又是挑战。首先，这一时期劳动力负担较轻;其次，有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源，这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时，劳动年龄人口持续保持高比例，也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业，那么大量的劳动年龄人口将成为（资料来源：国家统计局）

（二）产业分布

由2001–2010年的三大产业就业分布可以看出。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90年代以来，中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第

一、第二产业容易提供更多的就业岗位，第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前，发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80%之间，其中，2006年美国为77.7%，日本为67.7%，俄罗斯为60.7%，中等收入发展中国家也达到了45%-60%，而2006年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略，就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略，调整我国的产业结构，大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等，提高第三产业对就业的贡献率，从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，熟悉和掌握市场的行情，增强企业的活力和竞争性。应该讲，靠掌握实用技术和动手能力强的人才，不断开发新的应用技术和改善企业管理，这是香港各企业不断发展和繁荣的重要因素。这些第一线技术员和技工等应用型人才的培养归功于香港各高等职业技术学院如香港工业学院等院校，这些学校为了实现培养目标，各学院的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使学生一毕业便可成为熟练的技工或技术员。同时，各学校建立了一支与此相适应的教师队伍和比较完善的实验室和实习工场，使广大师生的注重动手能力的培养。

3重视人才培训

首先香港政府重视人才培训，香港职业训练局每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查。政府据此制订人才培训计划，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。如香港政府曾对全港