《长治市劳动用工管理办法》

长治市劳动用工管理办法

一、监管部门。市煤炭行业管理部门负责全市煤炭行业企业劳动的指导、监督和管理工作，县（市、区）煤炭行业管理部门负责本区域属地监管煤矿企业劳动用工的监督管理。

二、责任划分。市、县煤炭行业管理部门承担用工监督管理责任；煤矿主体企业负责日常煤矿用工管理责任，承担煤矿用工主体责任。

三、机构设置。煤矿企业必须设置煤矿用工管理部门，配置专职管理人员，健全和完善煤矿用工管理规章制度。

四、煤矿用工管理秩序。“五个统一”，即统一发布用工信息、组织报名和资格初审、统一培训、统一签订劳动合同和煤矿用工备案、统一参加社会保险和派遣、统一管理。

五、煤矿劳动用工程序

1、申请。根据企业用工需求和岗位定员情况，向煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构提出劳动用工申请，标明招用人员范围、条件和数量；

2、审批。煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构对煤矿企业劳动用工申请进行审查、批准，报上级煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构备案，具体审查内容包括：

煤矿企业证照和手续是否齐全有效；

是否设置煤矿用工管理部门且配备专职煤矿用工管理人员；

是否完善档案管理制度、人员台账管理制度、人员招用和辞退管理制度、人员培训制度、人员考核管理制度和其它制度；

④申请数量是否超过设计的定员数；

⑤煤矿企业对各级政府和部门检查中发现的有关劳动用工方面问题是否已整改落实。

3、确定报名人数。煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构结合煤矿企业劳动组织形式、出勤率等实际情况确定报名人数（报名人数=用工申请数量×调节系数）；

4、发布用工信息。用工信息必须告知劳动者工作内容、工作条件、地点、职业危害、安全情况、劳动报酬、社会保险等情况，公布必须通过主流媒体；

5、组织报名。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照管理权限统一组织报名；

6、资格初审。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照管理权限统一对报名人员进行资格初审（从业人员应具备条件：合法证件、年龄18-

55、体检证明、学历要求、专业要求）；

7、录取。按照从严从优的原则，采取笔试与面试相结合的方式确定录取人员；

8、培训。按照市、县市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构制定的培训计划，在具有相应资质的培训机构参加培训；

9、签订劳动合同。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构组织煤矿企业与录用人员签订《山西省煤矿企业劳动合同书》，井下人员合同期一般不少于三年；

10、劳动合同备案。煤矿企业与录用人员签订劳动合同后，必须在十个工作日内将签订的劳动合同报煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构；

11、办理录用手续。煤矿企业必须在十个工作日内为录取员工办理录用手续，填写并发放《山西省煤矿企业从业人

员劳动手册》和上岗合格证；

12、办理用工登记备案手续。煤矿企业用工登记备案表经煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构审核同意后，报劳动保障行政部门办理用工登记备案手续；

13、出具派遣单。县级煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构将有关手续报市煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构备案，由市煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构统一编号兵发放上岗合格证后，市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照管理权限及规定填写派遣单；

14、参加社会保险。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构监督煤矿企业为录用人员缴纳相关社会保险；

15、定期向上级煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构汇报本企业用工工作情况；

16、年检。培训、体检合格人员，有煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构在《山西省煤矿企业从业人员劳动手册》上加盖“煤矿用工年检合格章”。

17、建档。煤矿企业要为从业人员建立详细完整的个人档案，一人一档、专柜存放。

六、其它事项

1、监督检查。各级煤炭行业管理部门采用突查、抽查方式，每年对各煤矿用工单位进行至少两次执法检查；

2、凡未按上述程序办理行为，认为为非法违法煤矿用工行为，一律不得复产验收。

2011年7月

第二篇：煤矿劳动用工管理办法xx矿业集团

劳动用工管理办法

第一章总则

第一条为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设臵合理、人力资源配臵优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。

第二章优化用工结构，控制用工总量

第四条各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划（五年计划）和年度用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配臵实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加（用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外）。

第五条严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工；各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务（劳务）外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。

第六条加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作的原则进行岗位设臵，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设臵。

第三章

员工招录管理

1第七条坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。

第八条招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工；公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。

第八条

招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。。第九条招聘程序

（一）根据年度人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。

（二）制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括。企业名称、地址及企业法定代表人姓名；招聘员工事由；招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围；招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等；

（三）对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假；

（四）文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录；

（五）综合审核；

（六）对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取；

（七）录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批；

（八）公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。

2第十条

高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试；特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。

第十一条

接收安臵属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安臵人员录用。

属政策性安臵的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安臵报到通知书，安臵报到通知书一式两份（公司人力资源部备案和被安臵人员各一份），被安臵人员凭报到通知书到安臵单位报到，否则，视为自动放弃处理。

第十二条各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。

第四章劳动合同管理

第十三条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内，与劳动者签订由集团公司统一印制的书面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。

第十四条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（一）固定期限劳动合同签订

1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。

2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。

3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。

（二）无固定期限劳动合同签订

用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

31.员工在本公司连续工作满十年的；

2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3.符合《中华人民共和国劳动合同法》约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。

第十四条劳动合同试用期的约定

劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。

第十五条劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。

第十六条劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。

第十七条劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反矿业集团及用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

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（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（本办法第五十四条）、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第十八条集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理

（一）经常旷工，经批评教育不改，连续旷工时间达十五天，或一年内累计旷工时间达三十天及以上的；

（二）严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的；

（三）穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的；

（四）携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的；

（五）安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的；

（六）井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的；

（七）违章放炮人员；

（八）因当班现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的；

（九）特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的；

（十）私藏爆炸物品的；

（十一）破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的；

（十二）出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的；

（十三）违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的；

（十四）矿业集团《员工奖惩条例》等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。

第十九条办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属；直接送达有困难的，可以邮寄送达；在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。

第五章员工考勤休假管理

第二十条明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。

6第二十一条各单位应实行考勤（签到）记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队（班组）均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时（天数）等。

第二十二条各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。

第二十三条员工工伤医疗及待遇，按《工伤保险条例》及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。各单位要加强公伤人员管理，对具有劳动能力可以工作或适当安排工作的工伤人员拒绝单位工作安排不上班，一经核实，单位可按本办法考勤制度的规定，按旷工处理。

第二十四条员工病假、探亲假等按公司假期管理规定执行。附：矿业公司假期管理办法。

第六章员工调配管理

第二十五条员工调动工作应遵循统一领导、分级管理、工作需要、精减高效的原则。

（一）人员调配要以单位定员为基础，按照公司核定管理人员职数和员工总数合理配臵人员。

（二）人员调配要符合工作需要，尽量做到专业对口，用人所长，适当照顾员工的实际困难。

（三）人员调配坚持个人申请、单位审批、协调一致，规范办理劳动和社会保险关系转移。

（四）符合国家法律、法规规定职业限制要求，对不适宜继续从事存在职业危害岗位的职业病人、孕期、哺乳期的女职工，按规定及时调整工作。

第二十六条集团公司外部人员调入公司按以下规定程序办理：

（一）因上级组织工作安排或引进公司关键岗位人材等需办理调配的，由外部单位向公司人事部门发出人员调入意向函，公司主管部门收到人员调动意向函后，向分管领导、党政主要领导汇报同意后，回函办理相关调配手续并做好调入人员劳动合同签订、档案转递、社会保险续保等各项事宜。

（二）上述情况外，原则上按社会招聘规定办理。

第二十七条有外部接收单位商调函需要办理调配手续的员工申请调出集团公司以外，按以下规定办理：

（一）首先由员工本人提出申请，属于处级以上人员，工程类技术人员、关键岗位技能性人员的由单位党政负责人同意后报公司人事管理部门，公司人事管理部门经请示公司分管理领导和主要领导同意后，公司主管部门通知各单位按规定办理调配手续，做好调出人员劳动合同解除、档案转递、社会保险等转移事项。

（二）上述范围以外人员，经单位党政领导同意后，报公司人事管理部门按规定办理调配手续。

第二十八条集团公司内部各单位之间的人员调配

（一）因组织工作需要调配人员

8为了保证集团公司所属各单位生产、安全、经营管理或业务整合工作需要，经集团公司相关会议或经集团公司领导研究决定后，由公司人事管理部门书面通知调入、调出单位，并按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。

（二）因组织工作需要以外，单位岗位人员出现空缺，单位内部无法调剂，需在公司内部调剂的，原则上按照公司内部招聘程序规定办理。

（三）因二级单位空缺岗位需要在公司其他单位调配特定人选时，首先，由调入单位发出书面调配征求意见函，征得当事人和调出单位党政负责人同意后，向公司人事管理部门、公司党政主要领导书面说明情况并征得同意后，由公司人事管理部门按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。第二十九条集团公司所属各单位内部的人员调配管理

（一）单位内部岗位调配管理规定

1、严格控制生产一线员工向二线、三线，二线员工向三线流动管理，鼓励二线、三线员工向生产一线、二线流动。公司对单位一线员工向二线、三线流动，二线员工向三线流动，特殊工种岗位和关键技能性岗位员工变动实行备案管理。对单位不按规定和程序调配岗位的进行监督。

2、单位因组织工作需要或员工因病、因伤等原因，确实需要对一线、二线员工，特殊工种岗位和关键技能性岗位进行调动的，首先，由单位人事管理部门结合对空缺岗位需求条件，对拟变动人员自然情况等因素提出意见，报单位主要领导或班子集体讨论决定。

3、严格控制操作岗向机关科室、向管理岗流动的管理。操作岗向管理岗位流动按公司干部管理相关规定执行。鼓励单位机关职能科室、基层管理岗位出现空缺，积极推行内部招聘方式，公开招聘。

4、单位招聘的井下采掘岗位员工和井下辅助岗位员工定岗时一律按照招聘岗位安臵在井下采掘岗位和井下辅助岗位。其从事采掘岗位、井下辅助岗位工作10周年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；特种作业人员如采煤机司机、掘进机司机、井下电钳工、瓦检员、司炉工、抽风机司机、放

9炮员、电厂运行工等属经过长时间的特殊培训、培养才取得上岗资格的人员，无特殊情况，一律不得随意调配；特种作业人员取得上岗资格后，无特殊情况，原则上至少在该工作岗位工作10年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；

5、井下采掘、井下辅助岗位员工因病、因伤医疗终结，并经劳动鉴定委员会鉴定，不能恢复原岗位工作的，按本规定程序办理；

第七章员工档案管理

第三十条员工人事档案是员工在单位工作期间的真实凭据。员工档案资料是否完整、齐全，体现了企业基础管理水平。各单位要加强员工的档案管理工作，避免因档案管理造成企业和员工的损失。

第三十一条员工档案的转递转递档案应遵守下列规定：

（一）员工档案应通过机要交通转递或指派专人取送，不准邮寄和本人自带。

（二）转递档案必须按统一规定“档案目录”的项目详细登记，严密包封，转出的员工档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理、装订、编码，不得扣留材料或分批转出。

（三）经公司主管部门通知的公司内各单位调动的员工，各单位档案管理部门应及时将调出员工的档案转递给公司人事主管部门，员工所在的新单位应及时到公司人事主管部门提取员工档案，公司主管部门要做好档案转递的签字登记。

（四）接收档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后归档管理，若发现问题要及时沟通，或将档案退回原单位。

（五）接收档案的单位，经检查，没有按集团公司规定整理的档案，有权将其退回原单位，并提出要求限期整理装订整齐后，再接收。

第三十二条档案材料的归档和整理

（一）档案管理工作人员要定期对员工的档案进行整理，每类员工档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。

（二）每卷员工档案，档案管理人员要认真详细的编写档案材料目录。

（三）以下材料各单位要及时入档：

1.员工招聘录用通知书（含高校就业协议书）；

2.员工本人签署属实的身份证复印件；

3.员工与企业签订的劳动合同书；

4.员工登记表（员工本人填写）

5、特种作业资格证（复印件）6.员工岗位（工种）工资、职务变动表

7、员工年功卡片

8、员工奖惩记录

第七章附则

第二十九条各单位可根据本办法制订实施细则，并报送局人力力资源部门、审计法务部门备案。

第三十条本办法由局人力资源处、审计法务处负责解释。