《关于公安人才队伍建设情况的调研报告》

关于公安人才队伍建设情况的调研报告

党的十八以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，提出“人才是第一资源”、“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”等重要论述，形成具有鲜明特色的人才观。公安机关作为行政机关中体量最大、人数最多的部门，如何将人力资源优势转化为人才资源优势，推动公安人才资源整体开发、人才谱系全域发展，是摆在各级公安机关面前的重要课题。现结合近年来**公安机关人才工作实践，就推动公安人才建设特别是全员人才建设提出粗浅看法。

一、当前公安人才工作存在的主要问题

近年来，**公安机关坚定不移实施人才强警战略，始终把人才工作置于基础性、先导性、战略性地位，深入实施执法勤务人才增量提质、警务技术人才扩面拔尖、警务管理人才提升锻造、紧缺特殊实战技能人才开发培育“四大行动”，不断推动人才队伍发展壮大。但对照新时代公安工作高质量发展要求，我们仍清醒认识到，当前公安人才工作还存在诸多不足与短板，主要表现在：

（一）人才认知存在单一性。现在一讲到人才，大家往往认为那些学历高、掌握高新技术、有特殊贡献的人员才是人才，存在“人才只是小部分人”、“成才遥遥无期”思想误区，忽视了“人人皆可成才”的成才发展规律，以及“有用即人才、能解决实际问题才是真人才”的鉴才标准。在实际管理中，也更加聚焦人才金字塔塔尖部分的高精尖人才队伍培育，而忽略了人才金字塔塔基与塔身部分的“平民人才”培育，开发全员人才、全警人才的理念还未确立。

（二）人才接续存在滞后性。公安人才供给侧与适应新时代公安工作智能化智慧化发展趋势、不断转化演变的新型犯罪形态的需求侧还不匹配，如近年来公安紧缺人才缺口已从之前的声纹检验、毒品分析鉴定等技术人才，逐步叠加转变至能有效应对电信流、网络流、资金流的情报研判、数据分析、资金分析等专业人才以及无人机防控、涉外法律等打击新型犯罪需要的专门人才。人才投入不足和人才结构不合理问题依然存在，引才数量毕竟有限，公安高精尖人才特别是能承载高层次科研平台、高能级创新平台的顶尖人才依然较少，个别技术岗位专业人才青黄不接、断层现象依然存在。

（三）人才治理存在片面性。人才重引进轻管理、重使用轻培育等现象不同程度存在，有的单位对如何发挥高层次人才的引领、辐射、带动作用，集聚人才效能用于攻坚克难、实战研究等思考不足；有的单位将人才牢牢拴在岗位上，一提到上挂下派锻炼、选送院校深造就抵触，加强民警能力培养、素质提升不到位；有的单位对人才效能缺少科学评价办法，干与不干一个样等问题依然存在。在基层调研中，还发现一些单位只关注人才引进的增量，而回避人才流失的变量；只关注柔性引进了什么人才，而忽视了人才具体发挥了什么作用；只强调对人才个体的选树宣传，而对人才队伍的体系建设及数智应用等研究不多。

（四）人才保障存在局限性。受公务员身份限制，公安人才很难同等享受地方人才服务保障政策。在激励方面也主要以精神鼓励为主，与选拔任用、职级晋升、工资待遇等关联度普遍不够高。特别是对公安科技人才吸附力不够，对比高新科技企业丰厚的薪酬，公安机关很难引进或者留住一流的高精尖科技人才。

二、牢固树立人人皆可成才的理念

理念新，则思路开。关于人才标准，习近平总书记强调“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，笔者理解，其中心意思就是识别人才要坚持多元化理念，鉴别人才要坚持实绩导向。这就要求我们牢固树立人人皆可成才的理念，具体体现为“四不一坚持”：

人才不问出身。凡是对党忠诚、能够助推公安事业发展、有一技之长的，皆为人才。其中，对党忠诚是前提，体现了党管人才原则，人才必须是德才兼备、以德为先、政治品德过硬的同志。政治上不合格的人，本事越大，危害也就越深。要解放思想、开拓视野，扫除学历、职称、资历、身份障碍，不以学历高低、头衔大小、资历深浅、身份类别来评价人才，民警、事业职工、辅警皆可成才。要畅通人人都能成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地，使人才规模不断壮大、类别更加丰富。

才能不论大小。要聚天下英才而用之，突出人才个体的独特性、人才价值的多元性、人才类型的多样性，展示人才潜能的无限性，实现大才大用，小才小用，专才专用、偏才偏用，发挥特殊人才在特殊场景下的特殊作用。要坚持高端引领、全员推进，面向公安工作战略需要和长远发展，加强前瞻性思考、全局性谋划、系统性重塑、整体性推进，既瞄准高精尖人才、重点领域一流人才队伍的打造，又注重普通专业人才、实用技能人才的全面培育，进一步丰富人才门类、细化人才颗粒度，实现人才整体推进、分途发展。

成才不分早晚。不以成才的早晚来评判人才的优劣，年少有为、壮有所用、大器晚成，只有成才阶段不同，成才用才要一视同仁。要注重引导不断学习、持续提升，厚积薄发、发之有力。要优化人才年龄结构，鼓励激发各年龄层次人员才能优势，均衡吸纳各年龄段特别是“20”“50”年龄段民警进入人才库，既用当其时、又才当其用。

用才不拘一格。要注重评价方式多元化，遵循不同类型人才发展规律，丰富评价手段，给予人才全面、科学、客观的评价。要充分信任、放手使用各类人才，不断优化“引育留用管”人才生态，推动公安人才发展渠道更加多元，社会化资源参与更加充沛，人才自主发展空间更加广阔，积极营造尊重人才、宽容试错、竞相成长的人才环境。坚持才能服务实战。要坚持以人为本、以用为主，把提升实战能力作为公安人才发展的核心任务和根本落脚点，坚持从实战中发现选拔人才、培养造就人才、检验评价人才。要突出人岗相适应、人职相匹配，强化人才正向流动，优化队伍专业结构，实现人岗适配，让各方面优秀人才的才能成长于实战、岗位历练于实战、成果反哺于实战。

（三）要强化人才集聚使用效应。要发挥人才建言献策作用，在重大决策文件出台、重要领域攻坚等方面，提供技术规范与服务支撑。要健全各级人才调度使用机制，在重点领域率先建立人才共享机制，配套完善培训交流、下沉服务、专家门诊、人才使用贡献单位赋分等机制。要鼓励专业人才担任兼职教官，推动公安实战部门领导、专业技术人才上讲台授课，并纳入师资队伍整体发展规划。要打破警种壁垒，分类组建以业务流为主导的人才战队，如数据侦查、智慧安保、战略情报研判等人才战队，战队成员平时分散在原单位，定时组织课题研究、战法提炼、施教授课等，战时则集中起来，一同参与重要项目攻坚、急难险重任务处置，最大限度提升人才集聚裂变的实战效用。

（四）要推进人才管理体制改革。要拓宽全员人才发展晋升通道，找准人才成长目标定位，深度激发民警、事业职工、辅警渴望成才、努力成才的潜能动力。要打造全员人才评价体系，完善以创新能力、质量、贡献为导向的人才评价体系，注重评价创新人才专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。要加快人才数字化管理变革，依托政工信息化平台，对全警能力、经历、潜能等赋予多类型、复合化标签，建设覆盖尽可能广泛的人才标签体系，尽快搭建起组织评定的专业人才为主、社会认定的考级考证人才为辅、申请认定的特长人才为基的全员人才库。在此基础上，充分运用大数据技术，探索民警个体能级评估和画像，为不拘一格使用人才提供数据支撑。如运用系统检索快速掌握某类小语种或方言人才，为民警异地办案提供方便；如通过模型搭建，快速了解特殊紧缺专业人才缺口，为人才引进流动等提供依据；再如，将专业人才履责绩效、创新成果等关联系统，为下步人才聘期考核，实现能进能出、动态调整等提供依据。

（五）要完善人才激励保障机制。要加强与组织、编制、人社、发改等部门和上级公安机关的联系，积极争取人才部门的支持。要加强人才工作领导，建立完善各级党委统一领导、政工部门牵头抓总、各警种部门共育共管、基层部门实战实用的全员人才工作格局。要建立健全与各类人才贡献相适应的待遇保障制度，用足用好警务技术职级序列改革政策，拓宽人才职业发展空间。要根据人才贡献度在评优评先、继续教育、休假疗养、定期慰问、医疗保健等方面给予优先考虑和倾斜。要建立健全公安人才履职尽责容错免责机制，明确容错纠错标准，完善责任界定程序，营造鼓励创新、宽容失败的氛围。要加强公安人才和专业团队先进典型宣传工作，营造尊才敬才的浓厚氛围。