《浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用》

浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用

10.14018/j.cnki.cn13-1085/n.2011.19.050

浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用

吴蓉芳

（

摘要进入（上海隧道工程股份有限公司混凝土分公司，上海

，，）

，

）

世纪，科技迅速发展经济全球化和知识经济的冲击，将使我国建筑企业面临更加剧烈的国际国内竞争而这些挑战对企业中

的人力资源管理的冲击又是最大的，没有创新，不进行改革，建筑企业就没有出路

本文从一个新的视点出发，将先进的项目化运作方式应用于企业的人力资源管理改革过程，并采用构建模式的方法使论点更加明晰，更具有实用性

关键词建筑企业；人力资源管理；项目化运作

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中图分类号

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改革项目有别于传统意义上的项目，传统意义上的项目的产出都会

人力资源管理概念和理论是在二十世纪年代末年代初有一个实体的东西，而人力资源管理改革的产出是人力资源管理策才被引入中国，中国企业直到二十世纪年代后期开始重视并引略，或者说是一套健全的人力资源管理体系文件进现代人力资源管理建筑企业人力资源管理水平普遍低于其他行人力资源管理改革的项目管理与运作管理我们通常所业，存在许多问题说的人力资源管理工作可以分为两类：一类称之为人力资源管理职

建筑企业在企业发展战略相结合的人力资源规划后备干部管能，包括：人力资源计划招聘和选择，人力资源开发，报酬和福利，理办法员工职业生涯发展计划员工申诉制度等人力资源管理制

安全和健康，员工和劳动关系，人力资源研究另一类是人力资源改度建设和执行等方面做得比较差；普遍没有规范的招聘录用制度并

革，比如说组织结构的变动，薪酬绩效体系的重新设计等等，这一按制度执行，另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招

类工作是一次性完成的偶发性活动，可以称之为人力资源项目人

聘渠道单一；建筑企业对在员工培训经费投入普遍较低，对培训效

力资源管理改革的项目管理的总目标是建立全新的人力资源管理

果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大；建筑企

策略，一旦建立起新的人力资源管理策略，公司按照其推行的时候，业薪酬结构不合理，不同职位类型之间薪酬标准等级之间薪酬差

所做的工作均属于职能管理距不合理；建筑企业薪酬与绩效联系不大对提高员工接受培训和改人力资源管理改革项目管理程序项目由一个一个的程序进绩效的激励作用不大组成，一个程序是为实现某一个结果的一系列行动，项目的程序

项目管理在建筑企业人力资源管理改革的运用是由人来完成的

人力资源管理变革项目管理程序也分为五大块，建筑企业人力资源管理改革的原因中国建筑企业在竞争即：启动计划执行控制结束

力方面与国际建筑企业还有较大差距，其中人才素质是较为关键的启动阶段启动阶段包括两个部分，即前期准备工作和正因素同时，越来越严峻的内外部压力要求建筑企业重新审视和大式启动

前期准备工作是为项目的正式启动而作的基础工作，因此幅度地改变其原有人力资源管理策略不断增强的国际竞争需要在

这一阶段的工作一般由公司总经理领导人力资源部门完成项目启人力资源生产力上做出重大改善动会议由项目经理（即公司总经理）负责筹备和主持，出席会议的人

人力资源管理改革项目特征分析人力资源经理要做的项员应包括：项目的发起人（如总经理办公会）公司各部门经理其他

目往往很多，如一次薪酬体系改革一次企业培训一次组织结构调

全体项目组成员等整一次企业团队活动等都是项目，所以人力资源职能人员有时候计划阶段项目计划也宣布项目完成和成功必须满足哪往往充当着项目经理的角色，人力资源经理若能掌握项目管理的相些标准计划可以降低不确定性，但并不期待项目工作像计划的那关知识和技能，对于做好人力资源工作和更大范围的企业管理工作样精确地发生计划可以提高效率，当定义了要做的工作和完成工有莫大的裨益作所需要的资源后，就可以根据资源安排进度计划也可以平行安

排工作进度而不一定顺序安排建筑企业人力资源管理改革项目的内容人力资源管理

改革是对不适应企业战略管理，对其他部门服务不够到位的情况实施与控制阶段实施与控制阶段包括按照计划正式进下，本身需要做出的一系列改革和调整，包括组织结构与岗位设置行项目工作工作过程管理的安排，评估执行活动，经常提交反馈结招聘培训薪酬与福利激励绩效考核晋升和免职反馈与沟

果以便做出必要的调整有效地控制项目，关键是目的明确，保证项通员工退出员工职业生涯发展计划企业文化的培育等多方面的

目目标的实现，及时发现偏差，及时纠正；要考虑控制的程序做法

手段和工具是否适合项目实施和项目班子成员个人的特点，是否能改革最终实现建立柔性工作分析系统改革人才配置机制

绩效

被他们接受；要从全局的角度出发处理问题对于项目范围项目质考评机制

人力资源管理改革项目与其他项目的异同量项目进度项目费用进行控制人力资源管理改革的项目特性

临时性临时性是指项目结束阶段在此阶段，人力资源项目工作已经接近尾

人力资源管理改革项目具有开始和结束时间独特性独特性是

声，人力资源管理策略初步成型，项目团队成员将逐渐退出通过以指每个人力资源管理改革项目都有它独特的地方渐进明细性上阶段的工作，项目所要求的内容已经基本完成而且通过项目进渐进明细性指的是人力资源管理改革项目的产品是唯一的，产品的行过程中间的控制工作，使得人力资源管理策略的初稿基本符合企显著特征必定是逐步形成的业的需要但还需再次召开项目组会议，以对此项目成果作最后的

人力资源管理改革的项目管理的特性人力资源管理评定与修改

人力资源管理改革项目的职能管理阶段至此，企业已经

作者简介吴蓉芳，女，上海人，中级经济师，工程硕士，研究方向制定出了一套完整的全新的人力资源管理策略，下一步的工作就

为是要依据此管理策略去实施人力资源职能管理此时，公司各位管人力资源管理我国建筑企业人力资源管理现状

价值工程

理人员的主要工作就是通过激励强化变革结果，通过制度化和严格召开动员大会以上工作进行过后，为便于下一步再调的执行使变革结果成为企业文化和企业运营的习惯方式研工作与项目工作的顺利展开，公司总经理对科级以上的领导召开

上海建筑公司人力资源管理改革项目的应用案例分析了动员大会，讲明了人力资源项目的重要性与进行的迫切性，并号

召全公司员工支持这次人力资源管理变革案例背景

上海建筑公司发展概况上海建筑公司成立于项目培训召开动员大会过后，由专家团首先对公司科年，从早期的计划经济时代的国有大中型企业发展到市场竞级以上的领导进行了人力资源相关知识的培训，以强化他们对项目争时代的国有控股的股份制上市公司公司是全国首批取得国家

的认识，然后又对项目组成员进行了培训，培训内容包括：人力资源颁发的主项资质为市政公用工程总承包特级的家企业之一，相关知识调研方法及技巧等并拥有对外国际经济技术合作经营权和援外工程项目级资质

项目完成的资源与资金保证人力资源项目所需的资

以专领域深开发广覆盖而著称的上海

建筑公司，承建了上

源完全可以利用企业现有资源，包括人和计算机等，并没有其他特海黄浦江底所有的越江公路隧道轨道交通越江隧道等，隧道施工

殊的要求，资源的调配可由公司总经理控制技术水平接近和达到国际先进水平隧道地铁和公路施工已遍及估计项目持续时间跨度公司总经理要求整个项目在全国半年时间内完成，各项工作时间跨度安排如下：资料搜集与整理，

上海公司人力资源管理存在的问题及原因分析上明确研究目标此项正作时间为半个月

工作分析，此项工作时间

海公司在取得成就和不断进步的同时，也在绩效考核

培训体为两个月薪酬结构设计及福利管理规定此项工作时间为一个系人才激励岗位设置等人力资源管理方面存在着问题这些问题月考核激励体系设计此项工作与同时进行，工作时间为一也在一定程度上反映出国有建筑企业在人力资源管理方面存在的个月管理评审与内审此项工作同时进行，工作时间为半个普遍性问题月员工管理体系设计此项工作时间为一个月人力资源管

上海公司人力资源管理存在的问题

缺乏规范的理标准体系设计与编制此项工作时间为一个月经过讨论与修

招聘录用制度；岗位设置与人员配备不合理；培训的制度化规改，形成最后的人力资源管理策略

此项工作时间为半个月范化不到位；激励体系设计不合理，手段单一；员工流动过于频实施与控制阶段繁，影响正常的生产经营秩序执行工作结构分解的各项工作首先由项目经理召开

存在问题的原因分析对人力资源管理缺乏正确认会议，按照职责分配对所有成员进行分组并分配工作任务将项目

识；缺乏以人为本的管理思想，未能充分利用人才；企业人力组成员分为两组，工作任务如下：）两个小组分别由人力资源部门资源管理制度不健全；对企业外部环境缺乏信心职员带领在公司各部门进行实地调研，并形成了调研报告

）根据

公司人力资源管理改革项目化运作的过程及效果调研报告，由项目经理召开项目会议，主要由公司各部门经理对调启动阶段研报告提出修改建议与意见

）根据调研资料，针对公司的实际问前期准备工作专家团根据初步的调研与公司人力资题做出公司组织结构的改革方案和各部门与岗位的职责描述包括

源部门提供的历史文件总结出公司目前存在以下问题：各部门职岗位分析）根据公司组织结构和各部门与岗位的职责描述，设计责不明确，没有规格的岗位说明书；没有人力资源管理流程，造成

薪酬结构及福利管理规定设计考核激励体系设计员工管理体系

管理条线不明晰；考核制度不完善，现有的考核体系多元化，系统编制人力资源管理标准体系制定管理评审与内审工作程序不统一；薪酬制度不合理，在项目管理部表现为最甚；人才激励对项目实施工作进行指导监督预测和控制项目工

体系缺乏导致人才流失的同时也不能吸引优秀的人才进入企业；作组按照建立起来的项目组沟通计划不断对完成的工作进行修改，缺乏培训需求计划体系，导致针对性较差；缺乏培训效果评估体系，对下一步的工作进行计划没有形成良好的完善机制；岗位设置存在以下问题：因人设岗闲

项目结束阶段经过项目组几个月的努力工作，终于得出

人设置岗位要求的现象还很多；岗位工资的设置不能体现岗位价值

了项目的产品，即人力资源管理体系公司总经理与人力资源部门的差别根据以上问题，公司人力资源改革项目目标定为：建立与企

经理对此人力资源管理策略进行了评定，认为基本上可以解决公司业文化相适合的旨在规范员工参与晋升调动报酬激励等方面

目前的问题，并适应公司未来的发展要求

的一系列政策和措施

人力资源管理变革的推行新的人力资源管理策略已经

正式启动召开项目启动会议，会上正式宣布了人力资

制定出来，公司总经理下一步的主要工作任务就是把这套人力资源源项目的成立，并任命公司总经理担任项目经理在会上，项目经理

管理策略付诸实施，以了解公司的问题，并适当调理公司战略规划规定在以后的项目工作进程中每两天召开一次项目组会议，以总结

结论工作进度对下一步的工作进行安排对项目进行控制如果有特殊

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国建筑企业情况，可临时召开项目组会议

能否采取有效的人力源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识

计划阶段

经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键本文从项目范围界定项目经理和人力资源部门经理共同决

我国建筑企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及建筑企业人定项目工作内容如下：编写人力资源手册制定人力资源体系制定

力资源现状出发，结合了项目管理的理论和方法，提出了怎样以项人力资源规划组织结构与岗位设置招聘培训薪酬与福利激

目管理的过程来进行企业人力资源管理改革励绩效考核晋升与免职反馈与沟通员工退出管理评审

参考文献项目实施方案研究工作结构分解

李燕萍编人力资源管理武汉大学出版社，为使得项目工作明晰，专家团对项目工作结构进行了分解，结连捷新世纪的企业管理创新统计与咨询，：果如下：人力资源管理战略与规划

人力资源战略是在公司总体刘银花，唐嘉庚

世纪管理环境变化给我国人力资源管理带来的机发展战略指导下制定的人力资源发展的战略，主要包括企业人力资遇与挑战云南财贸学院学报经济管理版，：源的使命和价值观，人力资源发展的目标方向方针与政策等研张海娟，陶树人，赫丛喜等，项目管理的最新发展科技进步与对究的任务主要是确定战略的方法程序和内容设计完整合理的策，，：薪酬体系设计科学有效量化可操作的绩效考核体系建立陈志论广义项目管理科技进步与对策，

：

丁拔夫跨国公司的人力资源管理创新及其启示内蒙古统计，人力资源管理体系）一级文件人力资源管理手册包括核心

：，理念政策方针体系编制的目的编制过程及体系使用方法说明

贡晟珉，成虎中国建筑业国际竞争力的比较分析建筑经济，流程程序目录操作办法目录等；）二级文件

人力资源管理流

金敏求跨世纪的课题

我国加入

后建筑业面临的机遇挑程程序文件；）三级文件

作业文件及工具表单，重点是人力资

战和对策建筑经济，源管理流程与程序中具体操作办法

第二篇：企业文化在人力资源管理的运用二、企业文化在企业人力资源管理中的运用现状

（一）企业文化对人力资源管理的导向作用不显著

1.在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前对所要招聘的人员整体要求不明确，随意性大。企业在招聘过程中虽然对应聘者进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下了隐患。

2.在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

3.在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，其薪酬系统依然保持着平均主义的老办法，以工龄、资格为主构成收入体系。体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区的民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。

（二）企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能

很多企业没能利用企业文化对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，实现人力资源管理的激励功能，也没能使企业员工懂得自己在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。

（三）企业文化对员工不良行为的约束力不足

企业文化是企业的灵魂企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。

主要参考文献：

[1]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，2002.[2]莫寰，张延平，王满四、人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，2007.4.