《关于城市社区基层治理调研报告》

关于城市社区基层治理调研报告

一、城市社区基层治理存在的问题

（一）主体职能不突出。

一是行政性事务多，服务功能难以充分发挥。在社区的履职清单表中，共有多达166项事务。二是条块不协调，治理效率低。社区服务中心对上需承接各类工作事项，分工过细，导致一些需要上升到社区总体层面的工作被弱化。如居民协商工作由民政办落实，党建工作由党建办落实，结果“党建引领、居民协商”难以充分落实。三是权责不对等，协调能力弱。各种审批、奖励、处罚权力全部在部门，社区只有监管责任。例如，在招商引资和为企业服务时，社区只承担责任和任务，无法为企业提供相关优惠政策，也不享受税收红利。

（二）人才队伍难以优化。

一是人员编制结构不合理，凝聚力不足。社区班子成员基本上为4－5人，行政或事业编人员一般只有两名左右，其余全为聘用人员：二是人员待遇较低，成长通道窄。聘用人员月打卡工资基本在2000元左右，且无自然增长机制。社区工作者养老保险缴费标准几乎按我市最低缴费基数缴纳：社区聘用人员受身份限制，几乎无晋升可能。三是人员年龄结构不合理，工作队伍不稳定。很多社区聘用的班子成员年龄偏大，许多将在未来3－5年内退休，通过招考进入社区工作的大学生因薪资待遇低、上升渠道窄等原因，流失很快。

（三）智能化水平有待提高。

一是设立“社工岗”。将城市社区党组织、居民委员会的专职成员以及专职从事社区服务和管理的人员（不含公益性岗位人员）纳入“社工岗”管理，规范服务制度，明确工作职责，制定服务标准，打造一支适应新时代基层治理需要的专业化、职业化、规范化的社区工作者队伍。二是建立合理的薪酬体系。为社区编外人员建立独立的薪酬待遇体系。借鉴外地做法，根据社区工作者的岗位职责、社区工作年限、受教育程度、相关专业水平等综合因素，确立社区正职、副职和工作人员三类岗位等级序列，拉开不同职位之间的待遇差距，又为编外人员改善待遇提供了良好的预期，形成了较为完整的职业发展体系。三是多渠道汇聚优秀人才。积极引进和培育社会工作专业领军人才和重点人才。在社区工作者招考中，优先录用有较强专业性的大学毕业生以及有社会工作职业资格证书的专业型人才，并根据岗位需求，适当放宽年龄、学历、专业等条件，设置户籍、社区工作经历等条件。对优秀社区党组织书记、居民委员会主任以及具有中级及以上社工师职称的人员，允许通过直接考察等方式招聘。四是畅通培训通道。将社区专职工作者培训纳入市人才培训规划，建立健全社区专职工作者的职业准入、岗前培训、在职教育、轮岗交流“四位一体”的社区专职工作者教育培训机制。支持鼓励“社工岗”人员参加社会学专业学历教育、考取社工师，并且定期组织学习培训和考察调研活动，提升工作能力。

（三）用好信息技术，让社区治理活起来。

一是推进综合指挥平台建设，打破信息壁垒。在市级层面，组建市域治理现代化指挥中心，整合网格化管理、数字城管、12345政务热线等信息平台功能，打造集发现问题、信息归集、流转交办、协调联动、研判预警、督促检查、考核评价等功能为一体的综合指挥调度中枢，其网络端口向所有市区级部门和社区开放对接，实现互联互通、数据共享。在社区层面，同步推进社区现代化指挥平台建设，打造党建、经济发展、为民服务、综合执法、市场监管、综合治理、联动指挥等功能板块，收集网格员上报信息，承接市区级下派的任务菜单，指挥调度社区范围内各类问题。二是推进服务智能化。加强对社区工作者信息化平台使用的培训，提升智能化服务技能。加大政策倾斜力度，政府在财政政策上给予一定支持，并鼓励科研机构、高等院校、企业与社区合作，研发智能服务新技术，加强对信息化系统的管理，不断提升服务水平。